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Prévoyance : mettre en place un contrat collectif

Les dispositifs de prévoyance collective sont des compléments de salaires particulièrement attractifs pour les entreprises, ces contrats bénéficiant d'exonérations sociales et fiscales. De ce fait, ils sont économiquement plus performants que l'octroi d'une prime ou d'une augmentation de salaire.

Le législateur a prévu un cadre strict pour mettre en place un contrat de prévoyance dans l’entreprise. Celle-ci a le choix entre quatre dispositifs. Le premier consiste à s’appuyer sur un accord de branche. Les trois autres modes de mise en place sont propres à l’entreprise.

Vérifiez votre convention collective

En matière de prévoyance, le premier réflexe de l’employeur doit être de vérifier si sa convention collective ou son accord de branche (disponible à l’inspection du travail ou sur le site legifrance.gouv.fr) prévoient des garanties minimums. Elles peuvent en effet contenir des dispositions concernant les garanties de prévoyance.

Optez pour la décision unilatérale de l’employeur…

Avec une décision unilatérale de l’employeur, l’employeur décide seul d’instaurer des garanties collectives pour l’ensemble de ses employés ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux. Il doit toutefois ne pas oublier d’informer par écrit les salariés concernés. Il est recommandé de mentionner dans ce document les catégories de personnel qui vont bénéficier du contrat collectif, les cotisations et leur répartition entre le salarié et l’employeur, le nom et les coordonnées de l’assureur ainsi que quelques dispositions légales comme le mécanisme de réévaluation des cotisations ou les possibilités d’exclusion. Grâce à une liste d’émargement, l’employeur apportera la preuve qu’il a bien communiqué ces informations à ses collaborateurs, ce dont il est légalement tenu. Certains salariés ont en effet la possibilité de refuser d’adhérer au régime souscrit. C’est notamment le cas des salariés présents dans l’entreprise avant la mise en place du contrat collectif. Les travailleurs saisonniers, les salariés sous CDD, les bénéficiaires d’une couverture complémentaire dans le cadre de la CMU ou d’un autre emploi ont également la faculté de ne pas souscrire au dispositif.

… ou pour un accord d’entreprise…

Contrairement à la décision unilatérale de l’employeur, tous les salariés sont priés d’adhérer au dispositif et l’employeur n’a pas d’obligation d’information trop complexe à gérer. L’accord d’entreprise résulte d’une négociation entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants (organisation syndicale, délégués du personnel ou salarié mandaté par un syndicat). Les syndicats majoritaires ou les délégués du personnel disposent d’un droit d’opposition. Une fois signé, l’accord doit être transmis à la direction du travail et l’employeur est tenu de mettre à disposition des collaborateurs qui le demandent une copie de l’accord.

…ou alors pour le référendum

Généralement rédigé par le chef d’entreprise, l’accord est soumis au vote des salariés, suffrage qui est soumis aux mêmes règles en termes de délais et d’affichage que les opérations électorales ordinaires dans l’entreprise. Pour être adopté, le projet doit être ratifié par la majorité des salariés concernés.

Retrouvez ici plus d’infos pour Conclure un contrat de prévoyance.

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