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L'employeur doit prévenir le harcèlement et la violence au travail

L'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été étendu. Il pose une définition et l’obligation pour les employeurs de prévenir les risques psychosociaux.

L'employeur doit prévenir le harcèlement et la violence au travail

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail conclu le 26 mars 2010 a été étendu par un arrêté du 23 juillet 2010 (JO du 31.07.2010). Cet accord transpose en droit français l’accord européen du 26 avril 2007.
Comme indiqué dans son article 1, l’accord a pour but « d’améliorer la compréhension et la prise de conscience des employeur, des salariés » et la prévention de ces phénomènes » de violence et de harcèlement, qu’il qualifie « d’inacceptables ».

Sur le harcèlement, l’accord énonce qu’il survient lorsque « un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail ».

L’accord considère que la violence « va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique ».

Il confirme par ailleurs l’analyse de la cour de cassation, selon laquelle des méthodes de management, de gestion, d’organisation de l’entreprise peuvent être sources de harcèlement en mettant en garde sur « les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise ».

Une fois ces principes posés, l’accord demande aux employeurs de mettre en place une série de procédures consistant à éviter ce type de comportements et notamment de :

  1. prévenir en identifiant les dangers ;
  2. sensibiliser les salariés ;
  3. améliorer les conditions de travail;
  4. organiser une procédure de traitement des situations conflictuelles via notamment la médiation, en garantissant une écoute impartiale, la confidentialité des éléments ;
  5. élaborer une sorte de code de bonne conduite ou charte de référence afin de mettre en avant le refus de tels comportement, les moyens de prévention dont l’entreprise s’est dotée, le guide de « bonnes pratiques » à mettre en œuvre, le guide de traitement des situation critiques, tout en rappelant le rôle des institutions représentatives du personnel (IRP) tels que le CHSCT et la médecine du travail).

Maître Pauline Mordacq
Cabinet TGL Associés

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