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L’indemnité de précarité des salariés en CDD et l’accès à la formation professionnelle

En vue d’améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat à durée déterminée, le Code du travail permet de limiter l'indemnité de précarité à hauteur de 6 % en fin de contrat dès lors qu'un accès privilégié à la formation professionnelle est offert à ces salariés.

L’article L. 122-3-4 du Code du travail prévoit que lorsqu’à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité dite « de précarité », destinée, comme son nom l’indique, à compenser la précarité de sa situation. Le montant de cette indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Toutefois, en vue d’améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat à durée déterminée, le même texte permet de limiter ce versement à hauteur de 6 % par convention ou accord de branche étendu ou accord d’entreprise « dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle ».

Dans un arrêt inédit du 11 juillet 2007, la Cour de cassation a condamné un employeur à verser l’indemnité de précarité de 10 %, malgré l’existence d’un accord de branche étendu (en l’espèce, l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie) abaissant à 6 % le taux de l’indemnité de fin de contrat, au motif que l’employeur « n’avait jamais prétendu avoir proposé au salarié un accès à la formation professionnelle ». En d’autres termes, pour que l’employeur échappe au versement de l’indemnité de 10 %, il ne suffit pas qu’un accord fixe le montant de cette indemnité à un taux inférieur, encore faut-il que l’employeur propose effectivement au salarié les actions de formation prévues par l’accord collectif. Pour autant, cela ne signifie pas que le salarié ait suivi les actions de formation. Il suffit que l’employeur lui ait effectivement proposé, le salarié restant libre de les refuser ou de les accepter.

Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-41.765, Entreprise Electropoli production c/ Abderrahmane Fieche

Nathalie LEPETZ
Rédaction de NETPME

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