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Prolongation de l'APLD : les entreprises déjà engagées doivent conclure des avenants

Le ministère du Travail a actualisé, le 14 avril, son questions-réponses sur l’activité partielle de longue durée (APLD) afin de tenir compte des nouvelles modalités de prolongation du dispositif décidées ce mois-ci.

Prolongation de l'APLD : les entreprises déjà engagées doivent conclure des avenants
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords et modifier leurs documents unilatéraux pour bénéficier des prolongations. © Getty Images

Le gouvernement a récemment prolongé et étendu le dispositif de l’APLD :

  • un décret du 8 avril 2022 accorde le bénéfice de l’APLD dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative (contre une limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs) ;
  • une ordonnance du 13 avril prolonge jusqu’au 31 décembre 2022 la date limite pour transmettre à la DREETS un accord d’APLD ou adopter un document unilatéral en ce sens (au lieu du 30 juin 2022).

Ainsi, l’APLD s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Avec la nouvelle période de référence de 48 mois, le dispositif peut potentiellement s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026. Le ministère du Travail précise dans son questions/réponses mis à jour le 14 avril la marche à suivre pour bénéficier de ces nouvelles modalités.

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Accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe

Les entreprises bénéficiant de l’APLD en application d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe dont l’accord initial prévoit expressément la mobilisation du dispositif dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, devront négocier et conclure un avenant à cet accord initial pour remplacer cette stipulation par la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs .

Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’État, précise le ministère du Travail.

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Document unilatéral pris sur le fondement d’un accord de branche

Si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la date limite de transmission des accords collectifs et documents unilatéraux pour validation ou homologation à l’autorité administrative le 30 juin 2022 et/ou de la mobilisation du dispositif dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial pour bénéficier des nouvelles modalités de prolongation.

Cet avenant à l’accord de branche devra être étendu par la Direction générale du travail. Les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral pourront ensuite le modifier afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification par les services de l’État, explique le ministère du Travail.

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Réduction maximale de l’horaire de travail

Dans sa mise à jour du 14 avril, le ministère du Travail précise aussi que la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée totale de recours au dispositif, soit désormais jusqu’à 48 mois. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun sont comptabilisées (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel »).

Si les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum en cours d’accord, ils ne pourront plus recourir à l’APLD. « Dans le cadre du suivi de l’accord, il est recommandé de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés », conseille le ministère. Par dérogation, un taux d’inactivité de 50 % est possible notamment en cas de « dégradation des perspectives d’activité » ou lorsque l’entreprise est victime « d’une fluctuation significative du coût des matières premières » ou concernée par « une liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes ».

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Matthieu Barry

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