fiche

La discrimination au travail

Le principe de non-discrimination au travail interdit à l'employeur de prendre en compte certains éléments inhérents à la personne du salarié ou à ses activités pour prendre une décision le concernant. Exceptionnellement, lors de l'embauche ou pendant l'exécution du contrat de travail, une différence de traitement est admise. En revanche, en dehors de ces cas exceptionnels, une discrimination avérée peut faire l'objet de sanctions civiles et pénales.

La discrimination au travail

Le principe de la discrimination

Un comportement discriminatoire consiste à faire une distinction entre différentes personnes selon certains critères. Dans la vie professionnelle, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement, d’une discrimination directe ou indirecte, en raison de :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses mœurs ;
  • son orientation sexuelle ou son identité de genre ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille ou de grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire ;
  • son état de santé ;
  • sa perte d’autonomie ou son handicap ;
  • sa vulnérabilité économique ;
  • ses fonctions de juré ou de citoyen assesseur.

On distingue en outre deux types de discrimination.

La discrimination directe
Elle est le fait, sur un des fondements évoqués ci-dessus, pour une personne, d’être traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable.

La discrimination indirecte
C’est le fait qu’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence soit susceptible d’entraîner, sur des fondements évoqués ci-dessus, un désavantage particulier par rapport à d’autres personnes, sauf si cela est objectivement justifié par un but légitime (du fait de la nature du poste, par exemple). Dans ce cas, les moyens pour réaliser ce but doivent alors être nécessaires et appropriés.

Les discriminations liées à la relation de travail

Les discriminations à l’embauche
Aucun postulant ne peut être écarté d’une procédure de recrutement pour les raisons évoquées ci-dessus. L’offre d’emploi ne peut faire référence à ces caractéristiques. Cependant, par exception, le code du travail définit les activités et professions pouvant distinguer selon le sexe (liste limitative) :

  • les artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin ;
  • les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • les modèles masculins et féminins.

D’autre part, il est interdit de publier une offre d’emploi indiquant une limite d’âge sauf lorsque des dispositions légales fixent des conditions d’âge réservées à certains emplois. L’employeur qui ne respecte pas cette disposition concernant les conditions de publication et de diffusion d’une offre d’emploi, s’expose à une amende de 450 euros.
Le refus d’embaucher, ou le fait de subordonner une offre d’emploi, à l’encontre d’une personne physique ou morale, de façon discriminatoire, est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Les discriminations pendant l’exécution du contrat de travail
Les dispositions sur la non-discrimination au travail concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les stagiaires. Elles les protègent contre les agissements de l’employeur mais également ceux d’autres salariés. Elles précisent aussi que les salariés, témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires, ne peuvent faire l’objet de sanctions.

L’employeur ne peut faire une distinction entre ses salariés sur des considérations autres que les exigences de l’emploi et les qualités professionnelles. Il lui est donc interdit de concevoir une sanction, un licenciement ou une mesure discriminatoire envers un salarié pour un des motifs énoncés précédemment.
Les mesures discriminatoires envers le salarié concernent, par exemple, la rémunération, les mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Dans l’éventualité de l’exercice normal du droit de grève, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire.
Par ailleurs, la sanction, ayant une motivation discriminatoire, est prohibée. Le salarié victime d’une telle sanction peut en demander l’annulation devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement du salarié est nul et de nul effet lorsqu’il fait suite à une action en justice engagée par celui-ci ou en sa faveur sur le fondement des dispositions concernant la discrimination au travail, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.
La sanction ou le licenciement d’un salarié en méconnaissance des dispositions sur les discriminations est, lui aussi, nul.

Lorsque la personne reconnue fautive d’une discrimination sur un salarié se trouve être un autre salarié de l’entreprise, ce dernier peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de l’employeur.

Enfin, le fait de sanctionner ou de licencier une personne physique ou morale, de façon discriminatoire est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende.

Les différences de traitement autorisées par les textes

Dans certains cas, les différences de traitement sont possibles quand elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. L’objectif doit être légitime et l’exigence proportionnée.
Ainsi, les différences de traitement fondées sur l’âge ne sont pas constitutives de discrimination lorsqu’elles sont justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi. A titre d’exemple, les travaux qui sont interdits aux salariés mineurs.
L’état de santé ou le handicap constaté par un médecin du travail, selon une inaptitude produisant des différences de traitement, ne crée pas non plus de discrimination quand elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Le Défenseur des droits

L’une des missions dévolue au Défenseur des droits est de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes.

Cette institution, qui a remplacé la Halde, peut être saisie directement par la personne qui s’estime victime de discrimination. Le Défenseur des droits peut également se saisir d’office ou être saisi par les représentants légaux de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

Le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’enquête lui permettant de demander aux personnes (physiques ou morales) mises en cause de s’expliquer sur les faits reprochés ou encore de communiquer des informations et des documents, quel qu’en soit le support. Enfin, il peut également procéder à des vérifications sur place.

Lorsque le Défenseur des droits constate des faits constitutifs d’une discrimination, il peut, proposer à leur auteur une transaction prévoyant le versement d’une amende transactionnelle et, s’il y a lieu, l’indemnisation de la victime. Cette faculté ne peut être mise en œuvre que si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à une action publique.
Dans ce cas le montant de l’amende ne peut excéder 3.000 euros pour un employeur, personne physique, et 15.000 euros s’il s’agit d’une personne morale.
Par ailleurs, lorsqu’il constate que les faits en question constituent un crime ou un délit, il en informe le procureur de la République.
Enfin, le Défenseur des droits peut formuler des recommandations en vue de mettre fin aux pratiques discriminatoires.

Les sanctions civiles

Les salariés victimes ou témoins de discriminations peuvent saisir le conseil des prud’hommes. Ils ont la possibilité de demander l’annulation de la sanction ou du licenciement et solliciter la réparation du préjudice subi (dommages et intérêts). Le salarié présente les éléments de fait qui laissent supposer une discrimination directe ou indirecte. L’employeur, doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ensuite, le juge forme sa conviction. Il prend sa décision et si besoin ordonne, au préalable, toutes mesures d’instruction qu’il juge utile.
L’action en réparation du préjudice, relatif à une discrimination, se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

L’action en justice devant les prud’hommes est également ouverte aux associations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans pour la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap sous réserve de l’accord écrit de l’intéressé.

 

Evaluer ce contenu :

La discrimination au travail
1.9 (38.05%) 82 votes

Pour aller plus loin Sur le même sujet

Commentaires :

Laisser un commentaire