Organiser le retour d'un congé maternité ou d'un congé parental

Aucune formalité n’est imposée au (ou à la) salarié(e) qui souhaite reprendre son activité professionnelle à l’issue de son congé maternité ou de son congé parental d’éducation.

Il appartient donc à l’employeur d’être vigilant sur la date de retour et de l’anticiper.

Vous devez en amont organiser l’accueil et les conditions de retour du (ou de la) salarié(e) à son poste. Cela passe, par exemple, par la disponibilité du bureau, du poste de travail précédemment occupé, la présentation à ses nouveaux collègues de travail…

Remarque : Le (ou la) salarié(e) pourrait voir dans le fait qu’il ne lui soit donné aucun travail à son retour ou qu’il (ou elle) soit éloigné(e) de ses collègues de travail, une forme de harcèlement moral imputable à l’employeur.

Si à l’issue de son congé maternité ou de son congé parental, le (ou la) salarié(e) ne se présente pas à son poste de travail, il convient de lui demander de justifier de son absence et, le cas échéant, de reprendre le travail.

En l’absence de réponse, une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être mise en œuvre pour absence injustifiée.

A son retour de congé, le (ou la) salarié(e) doit retrouver son poste initial. Si le poste précédemment occupé par le (ou la) salarié(e) est disponible, il (ou elle) doit être réintégré(e) à ce poste. Il (ou elle) ne peut être affecté(e) à un autre poste qu’avec son accord exprès.

Si vous n’êtes pas en mesure de le (ou la) réintégrer dans son emploi précédent parce que le poste a été supprimé ou parce qu’il est préférable d’y maintenir le salarié qui l’a remplacé(e), vous devez lui proposer un emploi similaire, c’est-à-dire correspondant aux fonctions effectivement exercées par le (ou la) salarié(e) avant son congé, assorti d’une rémunération équivalente.

Remarque : l’emploi similaire ne doit pas entraîner, par rapport au poste antérieur, des modifications majeures du contrat de travail, telles que la rémunération, la classification ou la qualification. Ainsi, une salarié qui à son retour de congé de maternité n’a plus les fonctions d’encadrement exercées auparavant peut légitimement vous le reprocher, voire prendre acte de le rupture de son contrat de travail. Cette prise d’acte s’analyse en un licenciement non justifié.

Pendant les 10 semaines qui suivent le retour de congé maternité, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si l’employeur justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que la maternité.

Si à l’issue de son congé de maternité ou de son congé parental, le (ou la) salarié(e) doit être réintégré(e) dans l’emploi qu’il (ou elle) occupait dans l’entreprise avant son congé, il (ou elle) n’est pas en droit de conditionner son retour à un changement de ses conditions de travail. Cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Toutefois, il convient de tenir compte d’une demande de modification formulée pour des raisons familiales sérieuses. Vous ne pouvez pas rejeter une telle demande sans raisons objectives.

A l’issue du congé de maternité, l’employeur doit obligatoirement organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans un délai de 8 jours suivant le retour de la salariée. Cette visite permet au médecin d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi.

Remarque : De retour de congé maternité, les salariées en cas d’allaitement ou de raison de santé ne peuvent pas pendant un mois occuper des postes « à risques » incompatibles avec leur état. Vous devez leur proposer un poste compatible avec leur état. De même les salariées qui travaillent de nuit peuvent demander à être affectées à un poste de jour, pendant le mois du retour de congé de maternité. Attention, ces aménagements ne doivent causer aucune diminution de rémunération.

Au retour du congé de maternité ou du congé parental, l’employeur doit proposer un entretien professionnel au (ou à la) salarié(e) afin d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi.

Remarque : dans le cadre du congé parental, l’entretien professionnel peut également avoir lieu à la demande du (ou de la) salarié(e) avant la fin du congé parental.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le (ou la) salarié(e) organisent le retour à l’emploi de ce (ou cette) dernièr(e). Ils déterminent les besoins de formations et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au (ou à la) salarié(e). Il convient de préciser qu’il ne s’agit nullement d’un entretien d’évaluation.

Afin de faciliter le retour du (ou de la) salarié(e), il est conseillé de prévoir une action de remise à niveau sur son poste de travail afin qu’il (elle) puisse prendre connaissance des évolutions intervenues.

Remarque : l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une insuffisance professionnelle du (ou de la) salarié(e) s’il ne lui a pas donné à son retour de congé parental, l’action de formation à laquelle il (elle) a droit.

Il convient d’assurer à la salariée le retour de congé de maternité (ou d’adoption) les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles accordées à ses collègues durant son absence.

Exclure un(e) salarié(e) d’une promotion professionnelle parce qu’il (elle) a été absent(e) de l’entreprise en raison de la maternité ou d’un congé parental est interdit. Il (elle) ne peut être écarté(e) d’une promotion professionnelle sans raison objective.

La salariée de retour d’un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à ses congés payés annuels quelle que soit la période de prise de congés retenue dans l’entreprise. Même si cette période de prise de congés est expirée à son retour, elle peut quand même prendre les congés qu’elle a acquis. Vous ne pouvez pas vous y opposer.

Remarque : Lorsque le (ou la) salarié(e) prend un congé parental total, il (ou elle) perd les congés payés acquis avant le congé parental, si le (ou la) salarié(e) revient après la clôture de la période de prise des congés payés.