Les congés spéciaux

Les congés spéciaux sont de natures très diverses. Un certain nombre de motifs, le plus souvent d’ordre personnel, donnent lieu à des congés, parmi lesquels le mariage, le PACS, le décès d’un proche, le déménagement etc. Si des minima de congés spéciaux existent dans le code du travail, les conventions collectives imposent souvent des durées de congés spéciaux plus avantageux pour les salariés.
D’autres congés, plus longs, existent également, souvent dans le cadre d’un projet parallèle au projet professionnel : le congé des militaires réservistes, le congé pour acquisition de la nationalité, le congé pour salarié candidat ou élu à un mandat parlementaire ou local, le congé de formation syndicale, pour création d’entreprise ou encore sabbatique. La liste est longue !
Vous trouverez dans cette rubrique les informations sur ces différents types de congés, leur durée, les modalités de demande, les conséquences sur le contrat de travail etc.

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Les congés spéciaux : cas et conditions

Le congé pour catastrophe naturelle

Le congé pour catastrophe naturelle, pris en une ou plusieurs fois, concerne le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone affectée par une catastrophe naturelle afin de lui permettre de participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.

La durée totale maximale du congé est fixée par accord d’entreprise ou de branche. A défaut d’accord collectif, la durée maximale du congé est de 20 jours par an. Ce congé est pris sous préavis de 24 heures en cas d’urgence. Ce congé n’est pas rémunéré.

Ce congé peut être refusé par l’employeur s’il estime que cette absence est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus motivé survient après la consultation soit du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, soit du comité social et économique (lorsqu’il est mis en place).

Le congé des réservistes (anciens militaires)

Le congé de réserviste permet de s’absenter cinq jours par année civile au titre d’activité dans la réserve opérationnelle. Il concerne le salarié ayant signé un engagement à servir dans ce contexte.

Le salarié réserviste doit présenter sa demande par écrit à son employeur, au moins un mois à l’avance. Il précise la date et la durée de l’absence envisagées. Lorsque la durée est supérieure à cinq jours, le salarié requiert l’accord de son employeur avec un préavis d’un mois.

Lorsque son accord préalable est requis, le refus de l’employeur d’accorder ce type de congé doit être motivé et notifié d’une part au salarié et d’autre part à l’autorité militaire, dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.

Pendant le congé de réserviste, les périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière : d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et, de droits aux prestations sociales.

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse est un droit pour le salarié âgé de moins de 25 ans qui souhaite participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire ainsi que des fédérations et associations sportives agréées par l’autorité administrative. Celles-ci sont destinées à encourager la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs.

Ce congé n’est pas rémunéré.

L’exception

Le salarié de plus de 25 ans peut, à titre exceptionnel et seulement pour participer à un seul stage de formation supérieure d’animateurs, bénéficier d’un congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse.

La durée du congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

Un accord d’entreprise ou de branche fixe la durée de ce congé et les conditions de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale.

A défaut d’accord, sa durée totale maximale est de 6 jours ouvrables par an, pris en une ou deux fois, et les deux congés ne peuvent se cumuler qu’à hauteur de 12 jours ouvrables pour une même année.

Les conséquences sur le contrat de travail

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des autres droits résultant du contrat de travail.

La demande du congé à l’employeur

A défaut d’accord d’entreprise ou de branche précisant le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur, celui-ci doit adresser sa demande au moins 30 jours avant le début du congé. Il précise la date et la durée envisagées pour ce congé ainsi que l’organisme responsable du stage ou de la session.

Le refus de l’employeur

La demande de congé peut faire l’objet d’un refus de l’employeur lorsque le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié de ce type de congé durant l’année en cours, atteint le maximum fixé par un accord d’entreprise ou de branche, ou, à défaut d’accord, la proportion indiquée dans le tableau ci-dessous :

Effectif de l’établissement Nombre de bénéficiaires
Moins de 50 salariés 1
De 50 à 99 salariés 2
De 100 à 199 salariés 3
De 200 à 499 salariés 4
De 500 à 999 salariés 5
De 1.000 à 1.999 salariés 6
A partir de 2.000 salariés 1 bénéficiaire en plus par tranche de 1.000 salariés

Cette limitation due à l’effectif de l’établissement ne s’applique pas au salarié âgé de plus de 25 ans.

L’employeur peut également refuser cette demande si sa décision est justifiée par des nécessités particulières à son entreprise ou à son exploitation.

Le congé pour acquisition de la nationalité

Ce congé pour acquisition de la nationalité est non rémunéré. Sur justification, le salarié a le droit d’en bénéficier pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française.

Un accord d’entreprise ou de branche fixe la durée de ce congé. A défaut d’accord, sa durée est d’une demi-journée.

Le congé pour salarié candidat ou élu à un mandat parlementaire ou local

Le salarié candidat à l’Assemblée nationale ou au Sénat doit obtenir de son employeur le temps nécessaire afin de participer à sa campagne électorale. Cependant, ce temps est limité à 20 jours ouvrables.

Il est en revanche limité à 10 jours ouvrables, sur demande, pour le salarié candidat :

  1. au Parlement européen ;
  2. au conseil municipal dans une commune d’au moins 1000 habitants ;
  3. au conseil départemental ou au conseil régional ;
  4. à l’Assemblée de Corse.

Le salarié bénéficie de son congé à sa convenance. Toutefois, il doit informer son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence. En outre, celle-ci doit être d’au moins une demi-journée entière.

Pour le salarié, la durée des absences est imputée à sa demande sur les congés payés annuels. A défaut, ces absences ne sont pas rémunérées et font l’objet d’une récupération en accord avec l’employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de certains droits comme les congés payés et l’ancienneté.

Le salarié membre de l’Assemblée nationale ou du Sénat ayant une ancienneté minimale d’un an chez son employeur peut, sur demande, opter pour la suspension de son contrat de travail jusqu’à la fin de son mandat. Il retrouve ensuite son précédent emploi, ou un emploi similaire dont la rémunération est équivalente, dans les deux mois suivant la date où il manifeste son intention de reprendre son emploi.

Congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen

Ce congé est accordé par l’employeur afin que le salarié participe, s’il est désigné, aux réunions concernant une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d’emploi et de formation. Il est également accordé pour participer à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience (VAE).

La demande

Lorsque le salarié doit participer à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, il adresse à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence. Cette demande doit être faite dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires, avant le début de la session d’examen ou de validation (sauf délai différent prévu par accord d’entreprise ou de branche).
L’employeur peut refuser le congé lorsqu’il estime, après avis soit du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, soit du comité social et économique (lorsqu’il est mis en place) que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus doit être motivé par l’employeur.

La rémunération

La participation d’un salarié à l’une de ces instances ou à un jury d’examen n’entraîne aucune diminution de sa rémunération.

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