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Télétravail : quel cadre légal ?

Pour tenir compte des aspirations des salariés à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et optimiser l'utilisation de leurs locaux, de nombreuses entreprises choisissent de recourir au télétravail. Mais cette forme d'organisation pose aussi quelques contraintes dont il faut avoir conscience avant de la mettre en place.

Télétravail : quel cadre légal ?

Le télétravail est un outil de flexibilité du travail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail dans lequel celui-ci s’effectue, en tout ou partie, au domicile du salarié (ou, de manière générale, hors de l’entreprise) au moyen des nouvelles technologies (internet, ordinateur, téléphone mobile…).

Le télétravailleur peut alterner des périodes de travail dans et en dehors de l’entreprise (dans un autre local ou à domicile) ou travailler en permanence depuis son domicile (commerciaux, par exemple). Le télétravail permet davantage de flexibilité mais peut aussi fragiliser le lien entre managers et collaborateurs. Il « dissout » la notion de temps de travail et pose notamment le problème de la « frontière » entre vie privée et vie professionnelle. Il peut également créer un relatif isolement du salarié.

Remarque : Le télétravail peut s’effectuer en télécentre ou en réseau (télétravailleur localisé dans un site et travaillant sous le contrôle d’un manager à distance), être « nomade » (le salarié a un poste dans l’entreprise et utilise les outils numériques lors de ses déplacements).

Le télétravail peut être mis en place sans accord collectif préalable

Le comité d’entreprise est consulté

La mise en place du télétravail n’est possible qu’après information et consultation du CE (à défaut, des DP) et du CHSCT. Il n’est pas obligatoire de négocier un accord collectif.

L’accord écrit du salarié est exigé

Le télétravail peut être prévu dès l’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, par avenant au contrat de travail initial. Dans tous les cas, le salarié doit être d’accord. Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l’employeur concernés.

Remarque : En cas de menace d’épidémie ou de force majeure, l’employeur peut recourir au télétravail sans l’accord du salarié : il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés. Un décret en Conseil d’État devrait prochainement en préciser les conditions d’application.

L’employeur confirme par écrit au télétravailleur les informations spécifiques au télétravail (rattachement hiérarchique, jours concernés, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de contact avec l’entreprise, équipements mis à disposition du salarié, utilisation, coûts qu’ils génèrent, assurances, etc.).

Lorsque le contrat de travail du salarié prévoit qu’il effectuera tout ou partie de sa prestation de travail depuis son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation sans son accord. Son refus éventuel n’est pas fautif.

Les modalités du retour sont établies par accord individuel et/ou collectif. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’emploi pour accéder à un poste sans télétravail.

Les règles applicables au télétravail doivent être clairement fixées

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (prise en compte dans l’effectif, accès à la formation…).

Le télétravailleur à domicile doit bénéficier d’une indemnisation

Le salaire des télétravailleurs est fixé librement avec l’employeur : il ne peut être inférieur aux minima conventionnels et, en tout état de cause, au Smic. La loi ne prévoit rien de particulier en matière de rémunération : elle est la même que celles de salariés qui ont un profil comparable et travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent toutefois être indemnisés de la sujétion qu’implique le fait de travailler à domicile, et remboursés des frais engendrés par l’occupation de celui-ci à titre professionnel.

Remarque : L’indemnité d’occupation du domicile privé est due dès lors qu’une partie du domicile du salarié est transformée en bureau. Son montant peut varier d’un salarié à l’autre selon le taux d’occupation, en termes de temps et d’espace, du domicile.

Les équipements de travail sont pris en charge par l’employeur

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il en assume les coûts induits (communications téléphoniques, connexions internet, réparations…) et doit fournir un support technique au télétravailleur. Celui-ci doit prendre soin des équipements confiés et aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Remarque : Le télétravailleur doit être formé aux équipements mis à sa disposition. L’employeur doit l’informer des restrictions apportées à leur usage et des sanctions encourues s’il ne respecte pas ces consignes.

L’organisation du travail doit rester encadrée

Le télétravailleur est soumis à la législation sur la durée du travail (durées maximales, temps de repos…). Même si le salarié gère librement ses horaires, l’employeur veille à ce qu’il la respecte et vérifie notamment la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires.

Chaque année, il doit avoir avec le télétravailleur un entretien portant sur sa charge de travail.

Si un système de décompte est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi ; le télétravailleur doit en être informé. Cette mise en place doit également donner lieu à information et consultation préalable du CE ou, à défaut, des DP.

Remarque : La vie privée du salarié doit être préservée. Il faut donc fixer les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté par son supérieur hiérarchique.

Travailler à son domicile pose encore des problèmes juridiques

La mise en place du télétravail peut poser un certain nombre de problèmes :

  • les règles de décompte du temps de travail sont plus délicates à mettre en œuvre. L’employeur devra trouver des modalités de contrôle adaptées : auto-déclaration des heures effectuées, système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l’ordinateur)… ;

Remarque : L’utilisation du forfait jours est une solution à ce problème dans la mesure où il n’y a pas de décompte horaire du temps de travail. Le salarié gère son temps de travail en toute autonomie, même si l’employeur doit néanmoins veiller au respect des temps de repos.

  • il est plus difficile d’évaluer la charge de travail et les délais d’exécution, et de vérifier le respect des durées maximales du travail et des temps de repos obligatoires ;
  • lorsqu’un accident survient au domicile du télétravailleur, la question de son caractère professionnel peut se poser ;
  • la prise en charge, par les assurances, des dommages causés par le télétravailleur à son domicile n’est pas claire. L’assurance du télétravailleur explicite rarement les conditions de couverture lorsque la distinction cadre privé/cadre professionnel n’est pas facile à faire. Le matériel informatique peut être pris en charge par l’assurance de l’employeur, celle du salarié pouvant prendre en charge les dégâts à domicile. Il pourrait donc être utile de préciser, dans le contrat de travail, les conditions de prise en charge au cas par cas.
Comment se gère l’accident survenu au domicile du télétravailleur ?

En principe, la présomption d’accident du travail ne s’applique pas au domicile du salarié. Mais si l’accident survient pendant les horaires de travail prévus par l’avenant et dans le local du logement destiné au télétravail, la présomption du lien professionnel devrait pouvoir jouer, bien que ces circonstances puissent évidemment poser un problème de preuve. Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés.

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