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Le télétravail : une organisation innovante du travail

Avant de recourir au télétravail dans son entreprise, il convient d'appréhender ce qu'il recouvre et de bien mesurer les avantages et les inconvénients de ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail : une organisation innovante du travail

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail se définit comme « une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière.»

Cette définition implique donc trois éléments. Le télétravailleur doit :

  • avoir le statut de salarié,
  • utiliser les technologies de l’information et de la communication,
  • exécuter son contrat de travail hors des locaux de l’entreprise de façon régulière.

En pratique, le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié ou dans des locaux extérieurs à l’entreprise, à temps plein ou en alternance avec le travail en entreprise.

Le statut juridique particulier du télétravailleur

Le recours au télétravail doit être fait sur la base du volontariat auprès des salariés déjà présents dans l’entreprise. Le refus du salarié ne peut pas constituer en soi une faute donnant lieu au licenciement, même en présence d’une clause de mobilité.  Le télétravail peut aussi être proposé à l’embauche.

Le télétravail nécessite la conclusion entre les parties d’un avenant au contrat de travail initial s’il est proposé à un salarié présent dans l’entreprise ou faire l’objet d’une clause du contrat si cette forme de travail est une condition d’embauche. Cet avenant ou ce contrat doivent faire apparaitre un certain nombre de clauses :

  • fixer une période d’adaptation, pendant laquelle chacun peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini ;
  • lister le matériel mis à disposition du salarié (ordinateur, téléphone), les modalités d’utilisation de celui-ci et fixer les conditions de participation aux coûts de fonctionnement. Par exemple, le télétravailleur voyant sa consommation électrique augmentée du fait de son activité, son employeur doit participer à ces frais. De même, le contrat ou l’avenant doivent prévoir les modalités d’entretien du matériel. En outre, l’employeur doit informer le salarié des restrictions à l’usage du matériel et des sanctions en cas de non-respect de ces dispositions;
  • préciser les tranches horaires auxquels l’employeur ou ses subordonnés peuvent joindre le télétravailleur. Ce dernier se doit d’être joignable dans les tranches horaires prévues. L’absence de réponse dans ces tranches horaires est constitutive d’une faute. En revanche, au-delà des heures prévues, le télétravailleur peut être injoignable sans pour autant qu’une faute soit constituée ;
  • prévoir les modalités de protection des données et la confidentialité des informations que pourrait connaître le télétravailleur ;
  • disposer des modalités de communication avec sa hiérarchie et les autres salariés afin de ne pas isoler le télétravailleur ;
  • donner la priorité à l’occupation ou à la reprise d’un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur est tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le télétravailleur : un salarié à part entière

Le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise. Il a notamment le même accès à la formation et aux possibilités de carrière. Chaque année, lors de l’entretien organisé par l’employeur, les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail doivent être abordés.
Il ne peut pas non plus être fait obstacle à sa communication avec les représentants du personnel.

Consulter le CE lorsqu’il existe

La mise en place du télétravail n’est possible qu’après information et consultation du comité d’entreprise (à défaut, les délégués du personnel) et du CHSCT quand ils existent dans l’entreprise. La négociation d’un accord collectif n’est pas obligatoire.

Les avantages du télétravail pour les entreprises

  • Gains de productivité et de flexibilité
    Ce mode d’organisation engendre moins de stress pour les salariés car ils bénéficient d’une meilleure qualité de vie, du fait qu’ils ne perdent pas de temps dans les transports et qu’ils peuvent mieux concilier leur activité professionnelle avec leurs activités personnelles.

Le télétravail rend plus efficaces les salariés en raison de la souplesse dans l’organisation du temps et du rythme de travail, d’une concentration plus grande sur les plages horaires choisies, et de la réduction de l’absentéisme.
Enfin, le télétravail permet d’accompagner une restructuration en cas de déménagement d’une entreprise ou de mutations géographiques puisque les salariés n’ont plus besoin de déménager.

  • Gains en termes de coûts
    Le télétravail permet de faire de notables gains d’espace – peu de télétravailleurs ayant un bureau personnel attitré – et de réduire le coût de l’immobilier dans les grandes agglomérations urbaines.
  • Gains d’ordre social
    Le développement des technologies de l’information permet de faciliter l’accès au travail des personnes handicapées et donnent ainsi aux entreprises l’occasion d’assurer leur responsabilité sociale.
    Ce peut également être un moyen de fidéliser ses salariés et d’attirer les compétences de salariés soucieux de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les inconvénients du télétravail

  • Comment mesurer et contrôler le temps de travail ?
    Avec le télétravail, il devient difficile pour l’employeur de déterminer le temps effectivement travaillé par le salarié. Or, l’employeur court de nombreux risques juridiques si les temps de repos ne sont pas respectés par ses salariés. Il peut également se voir infliger des condamnations fortes pour non-paiement d’heures supplémentaires réalisées parfois à son insu. Pour répondre à ce problème, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de contrôle de l’activité de ses salariés (badgeuse informatique…) mais au préalable, il devra en informer les salariés, les représentants du personnel ainsi que la Cnil.
  • Comment manager le télétravailleur ?
    Dans la culture d’entreprise, le contact quotidien entre managers et collaborateurs fait partie des habitudes et l’employeur peut craindre de ne pouvoir diriger efficacement un travailleur distant qui ne serait pas inséré physiquement dans une équipe. C’est pourquoi, la plupart du temps, le télétravail s’effectue sur une partie du temps de travail : il y aura alternance de périodes travaillées en entreprise avec des périodes de travail effectuées au domicile. Par ailleurs, le télétravailleur doit pouvoir rester joignable pendant son temps de travail ;
  • Comment gérer l’utilisation et la sécurité des équipements professionnels ?
    L’entreprise doit chercher des solutions pour préserver la confidentialité et la sécurité des données utilisées par le télétravailleur lorsqu’il a recours à l’ordinateur professionnel.

Quelques recommandations pour sa mise en œuvre

Avant la mise en place du télétravail, il est conseillé de réaliser un bilan coûts/avantages pour pouvoir évaluer concrètement les bénéfices de cette organisation du travail. Une réflexion doit aussi prendre en compte les mesures nécessaires pour prévenir l’isolement du télétravailleur afin qu’il ne se trouve pas marginalisé par rapport aux autres salariés (ex : possibilité d’assister à des réunions de service et d’accéder aux informations de l’entreprise).

Le management doit apprendre à diriger son équipe à distance et joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre du télétravail : il est donc indispensable de prévoir une formation à destination des managers.

Enfin, la réussite d’un projet de télétravail passe par l’instauration d’une relation de confiance qui nécessite de formaliser et de rendre totalement transparentes toutes les conditions de travail.

Il est recommandé d’élaborer une charte sur le télétravail ou un guide, annexé au contrat de travail qui clarifie toutes les règles (ex : la prise en charge des frais de déplacement, les avantages accordés comme les tickets restaurant, les mesures prises pour contrôler l’activité, les procédures de dépannage et de maintenance du matériel, etc. ).

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