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Expatriation / détachement : quels enjeux pour l'entreprise ?

Une entreprise souhaitant envoyer un salarié à l'étranger a le choix entre deux modalités : l'expatriation ou le détachement. Ces solutions n'ont pas le même impact au plan social et au plan fiscal : il est donc plus important pour le dirigeant de prendre le temps de la réflexion pour déterminer la solution la plus adaptée, tant pour l'entreprise que pour le salarié. Cette phase de choix est l'un des aspects les plus complexes de la mobilité internationale.

Expatriation / détachement : quels enjeux pour l'entreprise ?

Sommaire de la fiche conseil

  1. Le détachement
  2. L’expatriation

Lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un salarié à l’étranger, il est important pour le dirigeant d’étudier la meilleure solution tant en matière sociale que fiscale car l’une ou l’autre de ces modalités n’aura pas les mêmes conséquences pour l’entreprise ni pour le salarié. Le collaborateur ne veut évidemment pas voir son niveau de vie diminuer et souhaite conserver à l’étranger un niveau de prestations sociales identique à celui qu’il connaissait en France.

Pour l’entreprise, le but est d’éviter un surcoût trop important lié à cette mission à l’étranger. Le dirigeant ne doit pas improviser car il encourt quelques risques : redressements dans le cas où il a oublié de déclarer son salarié au régime de protection sociale obligatoire, paiements de fortes indemnités s’il s’est abstenu de couvrir son collaborateur au chômage et qu’il décide de s’en séparer, surprises désagréables en matière de coût du logement dans le pays d’accueil…

Pour connaître quel statut choisir entre l’expatriation et le détachement du salarié, il faut se référer à la législation sociale française. En effet, c’est le régime de protection sociale qui va déterminer si le salarié sera expatrié ou détaché :

  • le détachement le salarié détaché reste affilié au régime de sécurité sociale français soit du fait de la réglementation communautaire, soit d’une convention de sécurité sociale, soit du droit français.
  • l’expatriation : si les conditions du détachement ne sont pas remplies ; il y a alors application du régime de protection sociale du pays d’accueil  ; il reste toutefois possible d’adhérer en France à un régime volontaire de sécurité sociale des expatriés.

Le chef d’entreprise doit donc faire une analyse comparative des systèmes de protection sociale applicables en France et dans le pays d’accueil  : couverture sociale,prestations offertes. C’est ce qui déterminera son choix entre expatrier et détacher.

Le détachement

Dans le cadre du détachement d’un salarié, les lois concernant la sécurité sociale permettent le maintien du régime français. Mais il faut bien faire attention à respecter les règles et les procédures pour obtenir le statut de travailleur détaché.

Le salarié doit accomplir son activité professionnelle à l’étranger de manière temporaire pour le compte d’un employeur établi en France (maintien du lien de subordination, recrutement en France obligatoire). Même s’il n’existe pas de condition particulière quant au lieu et au mode de paiement, l’employeur doit continuer à payer le salaire directement ou par l’intermédiaire de l’entreprise étrangère. De plus, l’employeur doit demander à l’institution à laquelle son salarié est affilié, son maintien au régime français : il doit donc continuer à verser les cotisations afférentes à la rémunération qu’il verse au travailleur durant sa mission.

  Durée initiale du maintien du régime de sécurité sociale Prolongation du maintien du régime de sécurité sociale
Détachement dans un pays de l’Union Européenne (UE) 12 mois (1) Possible une seule fois 12 mois maximum
Détachement dans un pays hors UE lié par une convention de sécurité sociale Entre 6 mois et 5 ans suivant les conventions Possible pour une période déterminée ou jusqu’à la fin de l’exécution du travail
Détachement dans un pays hors UE sans accord de sécurité sociale 3 ans Possible une seule fois 3 ans maximum

(1)Le salarié ne doit pas être envoyé en remplacement d’un autre travailleur parvenu au terme de la période de son détachement

Il est à noter que l’employeur doit verser les charges salariales et patronales dues sur l’ensemble des rémunérations versées.
De plus, lorsque le pays de détachement n’est pas lié à la France par un accord multilatéral ou bilatéral, les cotisations seront aussi dues dans le pays d’emploi si la législation locale le prévoit. D’où une double affiliation et versement des cotisations au régime français et au régime local.

L’expatriation

Dans le cadre de l’expatriation d’un salarié, la couverture sociale est obligatoirement celle du pays d’accueil . Cependant, les expatriés peuvent souscrire en plus une assurance volontaire en France.

Il n’existe donc pas de condition de durée de mission puisque l’expatriation n’implique pas de maintien du salarié au régime de protection sociale en France.

Le seuil écueil auquel le chef d’entreprise doit faire attention est lorsque l’expatriation se fait à l’intérieur de l’Union Européenne. En effet, le détachement peut être obligatoire si les conditions sont réunies et les cotisations locales peuvent être onéreuses.

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