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La période de professionnalisation 
L’objectif de la période de professionnalisation est de maintenir des salariés dans leur emploi. Ceux-ci sont en contrat à durée indéterminée (CDI) et doivent répondre à certains critères définis. C’est la loi du 4 mai 2004 (loi n°2004-391), relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui détermine cinq catégories de salariés assujettis à ce principe. Depuis le 1er octobre 2004, les actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation permettent d'accéder à cet objectif.
L’objectif et les salariés concernés
Pour atteindre son objectif, qui est le maintien des salariés dans leur emploi, la période de professionnalisation doit permettre au salarié bénéficiaire d’obtenir une qualification ou de suivre une action de formation (article L.982-2 du code du travail). Les salariés concernés par ces périodes de professionnalisation sont caractérisés en cinq catégories (article L.982-1 du code du travail). Ces catégories sont énumérées dans le tableau ci-dessous. Déjà présents dans l’entreprise, ces salariés ont un contrat de travail à durée indéterminée. Ils possèdent une qualification insuffisante, réintègrent l’entreprise après un congé maternité ou parental, souffrent d’une situation de handicap, prévoient de créer ou reprendre une entreprise, détiennent un âge ou une ancienneté minimum.
| Bénéficiaires des périodes de professionnalisation (art.L.982-1 du code du travail) |
| Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle. |
| Les salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins quarante-cinq ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie. |
| Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise. |
| Les salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les salariés (ées) après un congé parental. |
| Les personnes handicapées ou invalides bénéficiant de l’obligation d’emploi prévue à l’article L.323-3 du code du travail. |
L’application de la période de professionnalisation
Les modalités liées à la période de professionnalisation
La mise en œuvre d’une période de professionnalisation peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans le cadre de la période de professionnalisation, les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps de travail. La rémunération du salarié est ainsi maintenue par l’employeur. Néanmoins, elles peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail (article L.982-4 du code du travail). A l’initiative du salarié, la sollicitation d’actions de formation, hors temps de travail, s’inscrit dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (article L.933-1 du code du travail). A l’initiative de l’employeur, toujours hors du temps de travail, celui-ci doit obtenir l’accord écrit du salarié (article L.932-1 du code du travail). Il s’intègre dans le cadre du plan de formation. Dans les deux éventualités, avant le départ en formation, l’employeur définit avec lui, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si l’intéressé suit de façon assidue la formation et satisfait aux évaluations prévues. Toujours par accord écrit entre l’employeur et le salarié, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouvert par le salarié au titre du droit individuel à la formation (DIF) dans la limite de 80 heures sur une même année civile (article L.982-4 du code du travail).
Les absences au titre de la période de professionnalisation
A l’égard de la période de professionnalisation, le pourcentage de salariés, simultanément absents, ne peut franchir les 2% du nombre total des salariés dans l’entreprise ou l’établissement (article L.982-3 du code du travail). Néanmoins, un accord de l’employeur peut permettre un dépassement de ce pourcentage. Dans l’entreprise ou l’établissement dont l’effectif est de moins de 50 salariés, l’octroi d’une période de professionnalisation peut être différé dans l’éventualité d’une absence simultanée d’au moins deux salariés au titre des périodes de professionnalisation.
Les formations retenues et le tutorat
Les formations envisageables
Le bénéficiaire de la période de professionnalisation peut acquérir une qualification prévue parmi celles de l’article L.900-3 du code du travail ou participer à une action de formation avec laquelle la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle fixera l’objectif (article L.982-2 du code du travail). Les qualifications sont les suivantes : celles, enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
La présence d’un tuteur
L’employeur peut mettre en place un tuteur pour la période de professionnalisation mais ce n’est pas une obligation prévue par les textes (article D.981-8 du code du travail). Cependant, un accord de branche peut en faire une obligation. Le tuteur est volontaire et sélectionné entre les salariés qualifiés de l’entreprise. Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut pourvoir à cette mission de tuteur s’il remplit les mêmes conditions que ci-dessus (qualification et expérience). Cette mission est d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider le bénéficiaire de la période de professionnalisation. Elle se doit également de veiller au respect de son emploi du temps et d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation, ainsi que de participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur permet au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer cette fonction à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, d’apprentissage, de périodes de professionnalisation. Deux salariés bénéficiaires pour l’employeur (article D.981-8 du code du travail).
La prise en charge des dépenses de formation
La prise en charge par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation se fait sur la base d’un montant par heure. Ce montant est indiqué dans le code du travail (article D.981-5). Il s’applique en l’absence de tous autres forfaits horaires fixés par accord de branche ou interprofessionnel.
Concernant la prise en charge du tutorat, l’O.P.C.A. peut prendre en charge les dépenses exposées pour chaque tuteur salarié ou tuteur employeur (uniquement si l’effectif de l’entreprise est moins de dix salariés pour le tuteur employeur) bénéficiant d’une action de formation en qualité de tuteur. Il se limite à un montant par heure de formation et d’une durée maximale de 40 heures (article D. 981-9 du code du travail). Les dépenses concernent, les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, les frais de transports et d’hébergement. Le montant du plafond horaire est indiqué dans le même article. Les dépenses attachées à l’exercice de l’activité tutorale peuvent aussi être prises en charge (article D.981-10 du code du travail).
(Novembre 2006)
Source : Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
Contact : redaction@netpme.fr