L’indemnité de fin de contrat, dite de précarité

L'indemnité de fin de contrat concerne les salarié en CDD dont la relation de travail ne se prolonge pas par un CDI. Ce complément de salaire est voué à la précarité de leur situation. Le code du travail prévoit le principe accordant le bénéfice de cette indemnité, mais il précise également les différents cas pour lesquels elle n’est pas due.
Administrateur NetPME, mise à jour le 27/02/2011

Le bénéficiaire de l’indemnité de fin de contrat

Les cas d’attribution

Cette indemnité concerne le salarié ayant conclu un contrat à durée déterminée pour le remplacement d’un salarié ou en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Les différents types de remplacement sont :

• l’absence d’un salarié ou une suspension de son contrat ;
• l’attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en contrat à durée indéterminée ;
• le départ du salarié qui précède la suppression de son poste ;
• le passage provisoire d’un salarié à temps partiel.

En outre, les cas possibles d’accroissement temporaire de l’activité sont une commande exceptionnelle à l’exportation, des travaux urgents requis pour des mesures de sécurité ou encore la réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle.

A noter : depuis la loi de modernisation de l’économie du 25 juin 2008, qui a créé un CDD pour la réalisation d’un objet défini, les bénéficiaires de ce contrat sont également visés par cette indemnité.

Les restrictions

L’employeur est dispensé du versement de cette indemnité dans certains cas (L.1243-10 du code du travail). Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, elle n’est pas versée au salarié lorsque le motif de recours au CDD est le suivant :

• contrat conclu dans le cadre d’emplois à caractère saisonnier ;
• emplois pour lequel il est d’usage constant (dans certains secteurs d’activité) de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée ;
• travaux de vendanges ;
• contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• l’employeur s’engage à assurer un complément de formation en entreprise.

L’indemnité n’est pas non plus due dans les situations suivantes :

• Lorsque le contrat est conclu (quel que soit le motif de recours) avec des jeunes pendant la période de leurs vacances scolaires ou universitaires. Toutefois, quand le CDD dépasse cette période et lorsque le jeune salarié a terminé sa scolarité ou ses études universitaires à la fin du contrat, l’indemnité est due.
• Lorsque le contrat est rompu par anticipation à l’initiative du salarié, pour faute grave du salarié, pour force majeure ou lorsque la rupture intervient au cours de la période d’essai.
• Lorsque le salarié est embauché en CDI au terme de son CDD.
• Lorsqu’il refuse de conclure un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi semblable avec une rémunération au moins comparable.
• Lorsqu’il refuse le renouvellement de son CDD alors que le contrat comporte dès l’origine une clause de renouvellement automatique.
• En cas d’embauche en CDI dans une autre entreprise.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat est due lorsque le contrat à durée déterminée est rompu d’un commun accord entre les parties ou dans le cas d’un contrat à durée déterminée renouvelé et rompu ensuite pour faute grave. Dans ce cas toutefois, l’indemnité est uniquement due au titre du contrat initial.

Le montant de l’indemnité et les modalités de calcul

Un taux déterminé

Le taux de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10 % depuis le 19 janvier 2002 et s’applique sur le montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.
En revanche, une convention ou un accord collectif, ainsi qu’une disposition contractuelle peut décider d’un taux supérieur.
A l’inverse, le taux de 10 % peut faire l’objet d’une diminution à 6 % dans l’éventualité où une convention ou un accord collectif de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement envisage des contreparties pour le salarié, notamment en privilégiant l’accès à la formation professionnelle (article L1243-9 du code du travail). Il s’agit dans ce cas d’une démarche de développement de compétence (un bilan de compétent assorti au plan de formation, par exemple).

Le mode de calcul

L’indemnité est établie selon la rémunération brute du salarié et la durée de son contrat. Elle se détermine selon des règles identiques à l’indemnité de congés payés.

La rémunération a prendre en compte correspond au salaire de base, aux majorations, aux indemnités et primes reçues (primes de vacances, de fin d’année, de treizième mois). Sont exclues en revanche, les indemnités ponctuelles de déplacement.

Concernant la durée, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il faut tenir compte du salaire qui aurait été perçu pendant cette période ou au terme du contrat pour le calcul de l’indemnité de précarité. Ce n’est pas le cas pour toute autre suspension du contrat de travail sans maintien de salaire : on applique alors la rémunération perçue lors de la durée du contrat (maladie, maternité).

L’indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être incorporée à l’assiette de calcul de l’indemnité. A l’inverse (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990), elle doit être déterminée de façon à ce que la rémunération totale due au salarié comprenne le salaire et l’indemnité de fin de contrat.

La date de versement

L’indemnité de fin de contrat doit être versée à l'aboutissement du contrat de travail (alinéa 3 de l'article L.1243-8 du code du travail), c'est-à-dire sur le dernier salaire et ainsi apparaître sur le bulletin de paie concordant. Dans le cas d’une succession de contrats à durée déterminée, l’indemnité est due pour chaque contrat et versée à la fin de chacun d’entre eux. Dans le cas de renouvellement du CDD, l’indemnité peut être versée au terme du renouvellement, c’est-à-dire sur la base de la rémunération totale perçue pour le contrat et son renouvellement.

Le régime juridique de l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat ayant nature de complément de salaire, elle s’additionne à la rémunération brute du salarié (article L.1243-8 du code du travail). Elle est assujettie aux normes applicables au salaire comme la prescription, le privilège, la garantie de paiement, la cessibilité, la saisie partielle. L’indemnité est également assujettie à l’impôt sur le revenu, aux cotisations de sécurité sociale, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la cotisation pour le recouvrement de la dette sociale (CRDS).
Enfin, dans l’éventualité où l’employeur se refuse au versement de l’indemnité de fin de contrat, l’Urssaf est en droit de rétablir celle-ci dans la base servant au calcul des cotisations de sécurité sociale.

Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
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