Toutes nos réponses aux questions des chefs d'entreprise - Page 51

La cession de parts sociales entre époux, ascendants ou descendants est normalement libre, c’est-à-dire non soumise à l’agrément des autres associés, sauf si les statuts prévoient une clause particulière. Cependant, la cession doit être valorisée à un prix « déterminé ou déterminable ». C’est à dire qu’au regard de la situation de la société (résultat, CA, conjoncture, …) au moment de la cession, le prix indiqué dans les statuts peut être révisé. Une cession de parts consentie par une personne à son conjoint ou à l’un de ses héritiers moyennant un prix très inférieur à la valeur réelle des parts peut constituer une donation indirecte ou déguisée qui doit être rapportée à la succession du cédant.

Qui détiendrait alors les autres parts ? En effet, pour déterminer si un gérant est majoritaire ou minoritaire, il convient d'additionner le nombre de parts sociales détenues dans la SARL par : - le gérant (une société pouvant avoir plusieurs gérants, pour déterminer si la gérance est majoritaire, il faut additionner toutes les parts sociales détenues par les co-gérants), - le conjoint du gérant (et, le cas échéant, du conjoint de tout co-gérant) et - les enfants mineurs non émancipés du gérant (et, le cas échéant, des enfants mineurs non émancipés de tout co-gérant). Si ce total dépasse 50% des parts sociales de la SARL, le gérant est considéré comme majoritaire (ou, le cas échéant, les co-gérants sont tous considérés comme des gérants majoritaires). Si le total est inférieur (ou égal) à 50% des parts sociales, le gérant est minoritaire (le gérant égalitaire suit le même régime social que le gérant minoritaire).

A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ . Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.  

Le Code de la Sécurité Sociale exige que l’employeur et le Centre de Sécurité Sociale soit avisé dans les 48 heures par le salarié en arrêt de travail, sous peine de déchéance des droits à indemnité journalière. Il en est de même en cas de prolongation de cet arrêt. Que ce soit en cas de maladie ou en cas d’accident de travail, c’est l’avis d’arrêt de travail du médecin traitant qui fixe la date de départ. Il convient donc au malade ou à l’accidenté de faire parvenir ce document dans les 48 heures. Cependant, l’absence ou le retard de la fourniture de cette pièce ne constitue pas du tout une faute grave laissant croire à l’employeur qu’il pourrait licencier son salarié.  

Le contrat de travail à temps partiel est soumis à une législation extrêmement réglementée. Il est régi par les dispositions de l’article L 212-4-2 et suivants du Code du Travail et de la Loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. Le contrat doit être écrit, doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de rémunération et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En outre, le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée par lettre recommandée avec AR, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat doit préciser les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées, sans jamais dépasser 10% de la durée hebdomadaire mentionnée au contrat. Attention, si l’une de ces mentions manque, le contrat risque d’être requalifié à temps plein et vous seriez condamné à payer l’intégralité des salaires qu’aurait dû percevoir votre salariée.

Dès que la société est immatriculée, il est possible de retirer les sommes déposées afin de les utiliser pour le développement de l’entreprise. Le montant du capital n’est pas bloqué et, comme l’argent peut être dépensé, le capital social ne constitue qu’une garantie très relative auprès des créanciers. C’est d’ailleurs pour cette raison que le gouvernement a récemment supprimé l’exigence d’un capital minimum pour les SARL.

Le gérant de la SARL est une personne physique qui peut être un associé ou un tiers à la société. S’il souhaite quitter complètement la SARL, plusieurs questions se posent : disposait-il d’un contrat de travail dans la société ? Etait-il majoritaire ? Dans le cas d’un gérant tiers à la SARL, celui-ci ne détient aucune part sociale dans la société. Il est nommé gérant par les associés, et exerce ces fonctions en vertu d’un contrat de travail. Il a le statut de travailleur salarié et bénéficie à ce titre de tous les droits et garanties qu’offrent le droit du travail. Sa démission doit donc respecter les conditions posées par le législateur dans cette hypothèse. La situation du gérant associé de la SARL est différente. En effet, il ne bénéficie pas forcément de la protection du droit du travail. Le gérant majoritaire, c'est-à-dire qui détient plus de la moitié du capital social, ne sera jamais considéré comme salarié de la SARL, au contraire du gérant minoritaire dont la situation sera apprécié par les organismes sociaux. Dès lors, quand le gérant ne bénéficie pas d’un contrat de travail, comment peut-il se désengager de la société ? Le législateur et la jurisprudence considère que le gérant peut démissionner de son poste à tout moment, sans avoir à justifier d’un motif quelconque. Il doit informer les associés, ainsi que les autres gérants éventuels par courrier simple ou recommandé. De plus, dans l’hypothèse où il est le seul gérant, il doit convoquer une assemblée générale afin de permettre la désignation d’un successeur. Cependant les statuts peuvent organiser la démission du gérant de façon plus précise. Si cette démission fait subir un préjudice à la société, celle-ci peut obtenir des dommages et intérêts en justice. Il est notamment préférable de respecter un délai de préavis raisonnable de manière à permettre à la société de s’organiser. La cessation des fonctions de gérant doit donner lieu à une publication dans le mois qui suit la tenue de l’assemblée. Si la société n’effectue pas ces formalités, l’ancien gérant peut régulariser la situation. Etant associé, le gérant doit alors céder ses parts sociales afin d’être totalement désengagé de la société. Un problème peut être rencontré sur ce point. En effet, la SARL est une société intuitu personae, c'est-à-dire que les associés ont souscrit à la société en raison de la personnalité des autres associés. La cession des parts sociales à des tiers n’est donc pas libre et est soumise à une clause d’agrément. Le législateur prévoit une procédure de sortie de la société pour l’associé qui souhaite la quitter. L’article L 223-14 alinéa 3 du Code du commerce contraint les associés à procéder au rachat ou à faire racheter les parts de l’associé retrayant s’ils n’ont pas agréés l’acheteur. Cependant, il faut que l’associé cédant dispose de cette qualité depuis au moins deux ans. Attention : la cession doit faire l’objet d’une publication légale auprès du greffe du tribunal de commerce pour être opposable aux tiers. Toutefois, la seule publication des statuts modifiés rend opposable la cession depuis un arrêt de la Cour de cassation du 18 décembre 2007.  

Non, la liberté des parties contractantes est restreinte par l'effet de la loi et de la convention collective ; à titre d'exemple, il ne peut y avoir de clause restreignant la liberté syndicale, de clause de célibat, d'indexation du salaire, de clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC, un congé payé inférieur à la durée légale ni de clause d'arbitrage. Le contrat de travail ne doit pas non plus comporter de clause qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.