Toutes nos réponses aux questions des chefs d'entreprise

Du fait de son activité, chaque entreprise génère des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) dont les coûts sont pris en charge par la Sécurité sociale. C’est pour financer l'assurance de ces risques professionnels qu’une cotisation, à la charge unique des employeurs et assise sur les salaires, a été créée. Cette cotisation voit son taux évoluer en fonction du niveau de risque évalué pour l'activité exercée par les salariés. Une individualisation qui a vocation à inciter les entreprises à se préoccuper de l’impact économique interne de la sécurité au travail... La tarification diffère également selon l’effectif. Ainsi, les entreprises de moins de dix salariés se voient appliquée une tarification collective, fondée sur les résultats statistiques nationaux des professions dont elles relèvent. En revanche, pour les structures de 10 à 199 salariés, le taux de cotisation AT/MP est composé d'une fraction de taux collectif et de taux individuel, calculées proportionnellement à l'effectif. Quant aux entreprises d'au moins 200 salariés, leur taux est calculé en fonction des éléments financiers (masse salariale, coûts des AT/MP). En outre, les taux de cotisation sont révisés chaque année afin de tenir compte des résultats statistiques les plus récents et assurer l'équilibre financier prévisionnel de la branche AT/MP de la Sécurité sociale. Pour en savoir plus, lire l'article Réduire les coûts liés aux risques professionnels 

Tout époux ou partenaire de Pacs (Pacte civil de solidarité), qui exerce une activité professionnelle régulière dans l’entreprise de son conjoint, a l’obligation de choisir l’un des trois statuts suivants : conjoint collaborateur, conjoint salarié, conjoint associé. Est considéré comme conjoint collaborateur, le conjoint du chef d’une entreprise commerciale, artisanale ou libérale de moins de 20 salariés, qui ne perçoit pas de rémunération pour son activité professionnelle régulière et qui n’a pas la qualité d’associé. Le statut de conjoint collaborateur permet de bénéficier gratuitement des prestations maladie des professions indépendantes en qualité d’ayant droit du chef d’entreprise et de percevoir une indemnité forfaitaire de repos maternel et une indemnité de remplacement en cas de maternité. Avec ce statut, le conjoint collaborateur peut aussi cotiser pour sa retraite en versant des cotisations sociales pour la retraite de base, la retraite complémentaire et l’invalidité-décès. Il n’y a pas d’effet rétroactif de ces droits. En revanche, ceux qui justifient - par tous moyens - d'avoir participé directement et effectivement à l'activité de l'entreprise, peuvent racheter des périodes d'assurance vieillesse dans la limite de 6 années. Pour en savoir plus : contacter le RSI

Le P.E.E. (Plan d’Epargne Entreprise) et sa variante P.E.I. (Plan d’Epargne Interentreprises) est un système facultatif d’épargne collective proposé au salarié, qui lui permet de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières : obligations, SICAV, actions (notamment celles de l’entreprise avec un rabais maximum de 20%). Lors de la conclusion de son contrat de travail, l’employeur doit informer chaque salarié des dispositifs d'épargne salariale proposés au sein de l'entreprise. Le PEE peut recevoir les versements volontaires du salarié, l’intéressement (en partie ou en totalité), les abondements versés par l’employeur (dans la limite de 2300 euros et 3 fois le versement effectué par le salarié), la participation du salarié aux résultats de l’entreprise (somme qui ne peut être abondée) et les sommes provenant d’un compte épargne temps. L’abondement s’apparente à une prime exonérée de cotisations sociales, hors CSG et CRDS qui seront à la charge du salarié. De plus, les plus-values obtenues sur les placements du PEE seront soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS) même si elles sont exonérées d’impôt sur le revenu. ... en savoir plus  

Les contrats en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour l’application des dispositions soumises à une condition de seuil. Ainsi, une entreprise qui emploie 9 personnes, reste une entreprise de moins de 10 salariés si elle embauche un jeune en contrat d'apprentissage. L’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise, quels que soient le nombre d’établissements et leur situation géographique. Chaque salarié compte pour une unité quelles que soient les conditions de travail (travailleurs à domicile, salariés absents ou en congés…). Les salariés à temps partiel sous contrat conforme aux dispositions de l’article L 3123-14 du Code du Travail sont comptés au prorata du rapport entre leur temps de travail et la durée légale du travail (35h) ou la durée conventionnelle si elle est inférieure à 35h. En revanche, sont à exclure du calcul de l’effectif : les titulaires de contrats particuliers (contrat d'apprentissage, de professionnalisation, d'avenir…) ; les VRP multi-cartes ; les élèves ou étudiants accomplissant un stage donnant lieu à la signature d’une convention entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement ; les stagiaires de la formation professionnelle.

Le licenciement d’un salarié inapte doit, pour être valable, respecter une procédure particulièrement stricte. Avant d’engager la procédure de licenciement, et après le dernier avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, vous êtes tenu de faire des recherches de postes de reclassement. Cette obligation, même si elle peut paraître totalement inutile dans le cas […]

A l’origine, les conventions de forfait, mode d’organisation du travail, ont été créées pour permettre à certains salariés d’effectuer leur prestation de travail en dehors des plages horaires telles que prédéfinies dans l’entreprise. Certaines fonctions étant incompatibles avec les horaires collectifs (comme les fonctions commerciales, les obligations de certains cadres supérieurs, …), la notion d’autonomie […]

Si vous pensez licencier votre salarié pour faute grave, vous avez tout intérêt à procéder à une mise à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de la procédure.

Votre salarié a travaillé plus que ce qu’il aurait dû, sans que vous lui en ayez fait la demande. Conseils d'avocat pour réagir.