Toutes nos réponses aux questions des chefs d'entreprise

Le P.E.E. (Plan d’Epargne Entreprise) et sa variante P.E.I. (Plan d’Epargne Interentreprises) est un système facultatif d’épargne collective proposé au salarié, qui lui permet de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières : obligations, SICAV, actions (notamment celles de l’entreprise avec un rabais maximum de 20%). Lors de la conclusion de son contrat de travail, l’employeur doit informer chaque salarié des dispositifs d'épargne salariale proposés au sein de l'entreprise. Le PEE peut recevoir les versements volontaires du salarié, l’intéressement (en partie ou en totalité), les abondements versés par l’employeur (dans la limite de 2300 euros et 3 fois le versement effectué par le salarié), la participation du salarié aux résultats de l’entreprise (somme qui ne peut être abondée) et les sommes provenant d’un compte épargne temps. L’abondement s’apparente à une prime exonérée de cotisations sociales, hors CSG et CRDS qui seront à la charge du salarié. De plus, les plus-values obtenues sur les placements du PEE seront soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS) même si elles sont exonérées d’impôt sur le revenu. ... en savoir plus  

Les contrats en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour l’application des dispositions soumises à une condition de seuil. Ainsi, une entreprise qui emploie 9 personnes, reste une entreprise de moins de 10 salariés si elle embauche un jeune en contrat d'apprentissage. L’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise, quels que soient le nombre d’établissements et leur situation géographique. Chaque salarié compte pour une unité quelles que soient les conditions de travail (travailleurs à domicile, salariés absents ou en congés…). Les salariés à temps partiel sous contrat conforme aux dispositions de l’article L 3123-14 du Code du Travail sont comptés au prorata du rapport entre leur temps de travail et la durée légale du travail (35h) ou la durée conventionnelle si elle est inférieure à 35h. En revanche, sont à exclure du calcul de l’effectif : les titulaires de contrats particuliers (contrat d'apprentissage, de professionnalisation, d'avenir…) ; les VRP multi-cartes ; les élèves ou étudiants accomplissant un stage donnant lieu à la signature d’une convention entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement ; les stagiaires de la formation professionnelle.

Réponse : Il peut arriver, lors de l’absence d’un collaborateur, que des erreurs, plus ou moins importantes, soient décelées. La question est donc de savoir si ces fautes, commises plus de deux mois avant leur découverte, peuvent encore être sanctionnées. En effet, légalement, l’employeur a deux mois pour sanctionner les faits fautifs. En l’espèce, il apparaît […]

Le licenciement d’un salarié inapte doit, pour être valable, respecter une procédure particulièrement stricte. Avant d’engager la procédure de licenciement, et après le dernier avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, vous êtes tenu de faire des recherches de postes de reclassement. Cette obligation, même si elle peut paraître totalement inutile dans le cas […]

Si vous pensez licencier votre salarié pour faute grave, vous avez tout intérêt à procéder à une mise à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de la procédure.

Votre salarié a travaillé plus que ce qu’il aurait dû, sans que vous lui en ayez fait la demande. Conseils d'avocat pour réagir.

Il est vivement conseillé aux employeurs d’établir, pour chaque salarié, un document retraçant les raisons pour lesquelles une différence de rémunération est appliquée.

La nouvelle durée du travail minimum de 24 heures par semaine n'est pas sans conséquence sur l'historique des contrats à temps partiel.