Nos réponses aux questions des chefs d'entreprise - Page 13

Les retraités peuvent cumuler leur pension de retraite avec d’autres revenus d’activité professionnelle. En cas de cumul avec une activité salariée, les rémunérations sont soumises aux cotisations de Sécurité sociale de la même manière que pour les autres salariés (part patronale et part salariale). Ces cotisations sont calculées sur le montant de la rémunération, sans tenir compte des pensions ou rentes de vieillesse perçues. Doivent ainsi être payées à échéance normale, les cotisations d'assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, décès), la contribution de solidarité autonomie, les cotisations d'allocations familiales, d'accident du travail, d'assurance vieillesse, les contributions d'aide au logement, le versement transport éventuel, ainsi que la CSG et la CRDS. Les taxes sur salaires, construction, apprentissage et formation professionnelle sont également dues. En revanche, si le salarié a 65 ans et plus les cotisations chômage ne sont pas dues, à l'inverse de la part salariale et patronale des cotisations de retraite complémentaire Agirc et Arrco dues, quel que soit l'âge du salarié. Mais attention : même si le retraité cotise à l'assurance chômage et à l'assurance vieillesse, ces cotisations ne génèrent pas de droits supplémentaires pour sa retraite. Il ne pourra pas non plus percevoir le chômage s'il est licencié. Source : Urssaf Pour en savoir plus : Les principes d'un cumul emploi-retraite

Depuis 2004, les employeurs sont tenus de verser une contribution visant à financer les ressources de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées). Cette contribution au taux de 0,3 % correspond à l’exécution par les salariés d’une journée de travail supplémentaire appelée "Journée de solidarité" ne faisant l’objet d’aucune rémunération.  Sont concernés par le paiement de cette contribution, les employeurs de : salariés du public et du privé ; intérimaires ; saisonniers ; salariés travaillant à l’étranger pourvu qu’ils restent affiliés au régime de Sécurité sociale français. La Contribution solidarité autonomie est recouvrée selon les mêmes modalités que la cotisation patronale d’assurance maladie dont l’employeur est redevable au titre du salarié considéré. Son versement s’opère selon une périodicité mensuelle ou trimestrielle, en fonction de l'effectif de l'entreprise. Attention : son paiement n’est pas subordonné à la mise en oeuvre de la journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour en savoir plus, lire Les règles régissant la journée de solidarité

Le principe d'un accord de confidentialité est de garder secrètes les informations stratégiques échangées dans le cadre d'échanges en vue d'une éventuelle collaboration entre différents partenaires. Cet accord doit permettre de définir les informations importantes et ainsi d’en protéger leurs initiateurs afin que ses interlocuteurs ne puissent en reprendre les éléments essentiels (confidentialité) et procéder seuls à leur mise en œuvre (non-concurrence). Il existe des options selon la nature des parties en présence (personne morale ou personne physique dans le cas où la société n'a pas encore été créée par exemple). L'efficacité d'un tel accord dépent de l'insertion d'un certain nombre de clauses : définition détaillée des informations confidentielles sans pour autant faire référence à leur teneur exacte, mention de l'utilisation qui peut être faite des informations confidentielles, précision de la durée de cette utilisation et/ ou prévision d'une indemnisation en cas d'inexécution (clause pénale). Téléchargez notre modèle d'accord de confidentialité

L'entraide familiale se caractérise par une aide ou une assistance apportée par une personne proche (conjoint, parent, enfant...) dans l'entreprise. Mais attention, la personne qui apporte ainsi son concours doit le faire : de manière occasionnelle (pas de prestation de travail durable) ; de façon spontanée (pas d'organisation de l'exercice de l'activité) ; en dehors de toute rémunération ; en dehors de toute contrainte (pas de relation hiérarchique). Par exemple, un coup de main apporté dans le cadre d'un salon professionnel pour aider à mettre en place un stand peut être considéré comme de l'entraide familiale. En revanche, le conjoint qui serait amené à travailler de manière régulière et effective dans l'entreprise familiale devra obligatoirement opter pour l'un des trois statuts légaux (salarié, associé ou conjoint collaborateur). En effet, si une véritable relation de travail s'instaure entre les deux personnes, sans que "l'employeur" (de fait) n'ait procédé aux obligations et formalités légales de déclaration auprès des organismes sociaux et de l'administration fiscale, cette relation de travail peut alors être considérée comme du travail dissimulé, avec les conséquences (financières notamment) que cela implique... 

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise. Cela signifie que le chef d’entreprise peut être puni de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (750 euros) dans les cas suivants : absence de signalisation apparente ; mise à disposition d’un emplacement non conforme pour les fumeurs ; si l'employeur favorise, sciemment, par quelque moyen que ce soit, la violation de l’interdiction de fumer. Les conséquences d'un non-repect de cette obligation de sécurité peuvent être encore plus lourdes sur le plan social. En effet, dans un arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation a estimé qu’un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque son employeur ne respecte pas les dispositions du Code de la santé publique sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics. De plus, il n'a pas à démontrer que cette carence a eu des conséquences effectives sur son état de santé. Pour en savoir plus : L’interdiction de fumer sur les lieux de travail

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié liés par un contrat de travail à durée indéterminée, d'y mettre fin par un accord commun. Cette forme de rupture du contrat de travail doit toutefois suivre un certain formalisme, à commencer par un ou plusieurs entretiens (article L1237-12 du code du travail). Le code du travail n’en précise pas le nombre - non limitatif -, mais en impose au moins un. Il n’exige pas non plus que l’employeur adresse préalablement une convocation au salarié, dans un délai déterminé. Toutefois, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans un jugement du 6 avril 2010 (CPH Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910) a jugé qu’un employeur avait violé les dispositions du code du travail, en convoquant le salarié le samedi 4 octobre pour un entretien prévu le lundi 6 octobre. En effet, dans la mesure où les bureaux de l'inspection du travail sont fermés le samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer la liste des conseillers du salarié avant l’entretien. En effet, Ie salarié peut se faire assister au cours de l'entretien : soit par une personne de son choix appartenant à l’effectif de l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel, tout autre salarié) ; soit par un conseiller du salarié dans l’éventualité d’une absence d’institution représentative du personnel. La liste de ces conseillers est consultable dans les mairies et inspections du travail. Il appartient donc à l'employeur de se montrer vigilant lorsqu'il matérialise la convocation du salarié à l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, afin de veiller à laisser s’écouler un délai suffisant entre la convocation et l’entretien. Pour en savoir plus, lire Les modalités de la rupture conventionnelle Télécharger notre modèle de rupture conventionnelle

Le référé contractuel sanctionne un manquement aux obligations de publicité et de mise en concurrence des contrats publics. Dans le cadre du référé contractuel, le juge peut ainsi prononcer : la suspension de l’exécution du contrat pour la durée de l’instance ; la nullité du contrat dans un certain nombre de cas, et notamment lorsque les mesures de publicité obligatoires n’ont pas été respectées ; la résiliation du contrat ou la réduction de sa durée ; des pénalités financières, dont le montant ne peut excéder 20 % du montant hors taxe du contrat. Le délai de recours en référé contractuel court pendant un mois (31 jours) à compter de la publication de l’avis d’attribution d’un marché ou de la notification de la conclusion des marchés. En cas de non publication d’un avis d’attribution, le délai est porté à 6 mois à compter du lendemain du jour de la conclusion du contrat. Pour en savoir plus, lire Commandes publiques : les nouvelles procédures de recours

La période d’essai permet d’une part à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et, d’autre part, au salarié d'estimer si les fonctions proposées lui conviennent (article L1221-20 du code du travail). Pendant cette période, qui est limitée dans le temps, l’employeur comme le salarié peuvent, en principe, mettre fin au contrat de travail sans motif et indemnité. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté. Une fois la période d’essai achevée, le salarié est définitivement embauché. Mais attention : n’étant pas obligatoire, elle ne se présume pas. En conséquence, elle doit impérativement être inscrite dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié pour être valable. L’absence de cette mention vaut embauche définitive. Pour en savoir plus, lire Les contraintes liées à la période d’essai