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L’élection des délégués du personnel, mode d’emploi.

Les élections des délégués du personnel s’imposent pour les entreprises employant au moins 11 salariés. Le nombre de postes de délégués à pourvoir varie selon l’effectif de l’entreprise et les élections doivent respecter une procédure et un formalisme particuliers.
Administrateur NetPME , mise à jour le

L'élection des délégués du personnel (DP) est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus, étant précisé que cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les élections des délégués du personnel interviennent au terme d’un processus précis dont chaque étape est réglementée par le Code du travail.

Dans quel cadre l'élection des délégués du personnel doit-elle être organisée ?

L'élection des délégués du personnel doit avoir lieu au sein de l’entreprise ou de chaque établissement distinct, quand l’entreprise est divisée en établissements distincts.
L'établissement distinct permettant les élections de délégués du personnel « se caractérise par le regroupement d'au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques. En outre, ces salariés doivent travailler sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations » (Cass. Soc., 29 janvier 2003, n° 01-60628).

Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?

Selon l’article L. 2314-2 du Code du travail, c’est à l’employeur de procéder à l’élection des délégués du personnel, et ce, tous les quatre ans.
En outre, en l'absence de délégués du personnel et si une organisation syndicale ou un salarié en fait la demande, l'employeur est tenu d'organiser les élections dans le mois suivant la réception de cette demande (article L. 2314-4 du Code du travail).

Combien de délégués du personnel doivent être élus ?

Le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l’entreprise (article R. 2314-1 du Code du travail) :

  1. de 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant ;
  2. de 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants ;
  3. de 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ;
  4. de 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ;
  5. de 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ;
  6. de 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants ;
  7. de 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ;
  8. de 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ;
  9. de 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ;
  10. à partir de 1000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Qu’est-ce qu’une délégation unique ?

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise (article L. 2326-1 du Code du travail).
Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. En revanche, les deux instances restent distinctes.

En cas de délégation unique, le nombre de délégués du personnel à élire est fixé comme suit (article R. 2314-3 du Code du travail) :

  1. de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
  2. de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  3. de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
  4. de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  5. de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  6. de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

Ces effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou de chaque établissement distinct.

Quelles formalités pour l'élection des délégués du personnel?

L’information du personnel
Avant tout, l'employeur doit informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation des élections, en indiquant la date envisagée pour le premier tour (article L. 2314-2 du Code du travail). S’il ne le fait pas, la validité des élections en est affectée. Toutefois, le syndicat qui a signé un protocole préélectoral sans émettre de réserve ne peut pas se prévaloir de cette irrégularité (Cass. Soc., 2 mars 2012 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, no 11-60.093).
Précisons que le premier tour doit se tenir au plus tard le 45ème jour à compter de l'affichage..

L’invitation des organisations syndicales
Concomitamment à l’affichage, l’employeur doit procéder à l’invitation des organisations syndicales. Cette invitation doit être lancée en temps utile, aucun délai minimal n’est imposé. Ainsi, un délai de huit jours a pu être considéré comme raisonnable pour préparer la négociation (Cass. Soc., 25 janvier 2012, no 11-60.093).
L’invitation doit se faire par lettre aux organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise, à celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, ainsi qu’aux syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Parallèlement, l’employeur doit inviter par affichage les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise.

Sauf accord contraire entre l’employeur et la délégation syndicale, celle-ci est composée de trois à quatre membres (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 11-16.049).
Enfin, il peut être décidé qu’un syndicat ayant une ancienneté de deux années soit invité à la négociation du protocole préélectoral et puisse présenter une liste de candidats au premier tour des élections professionnelles (Cass. Soc., 29 février 2012, no 11-60.203).

La négociation du protocole d'accord préélectoral
L’objet du protocole d’accord préélectoral est de régler les modalités des élections avec les organisations syndicales. A titre d’exemple, le protocole préélectoral régit la répartition du personnel dans les différents collèges électoraux, les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, le vote par correspondance, etc.

La validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise (article L. 2314-3-1 du Code du travail).
Attention : si le protocole modifie le nombre et la composition des collèges, il doit être signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise (article L. 2314-10 du Code du travail).

Si aucune organisation syndicale ne répond à l’invitation de l’employeur, ou si aucun accord n’est trouvé entre les partenaires sociaux, il appartient à l’employeur de déterminer les modalités des élections de manière unilatérale. Toutefois, l’employeur doit obligatoirement saisir la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, de l’emploi et du travail (Direccte) pour la répartition du personnel et des sièges (Cass. Soc., _ novembre 2006, n° 06-60.007).

En revanche, si cette carence vient du fait qu’il n’y a pas d'organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, l'employeur ne peut valablement signer un protocole d'accord préélectoral avec les candidats libres (Cass. Soc., 5 février 1997, no 96-60.009).

Le protocole s'impose en toutes ses dispositions à ses signataires. Il est possible de le modifier mais il faut alors respecter les mêmes conditions de validité que le protocole lui-même. En outre, ces modifications doivent être négociées entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Si l'employeur procède seul à des modifications, les élections peuvent être annulées (Cass. Soc., 26 octobre 2011, no 10-27.134).

L’établissement des listes électorales
Cette formalité incombe à l’employeur, qui doit recenser les salariés appelés à élire les délégués du personnel. A cet égard, sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l'entreprise et y travaillent depuis au moins un an sont électeurs s'ils remplissent une condition de présence de 12 mois continus dans l'entreprise utilisatrice.
Par ailleurs, l’entreprise utilisatrice est tenue d’interroger par écrit les entreprises prestataires avant le début des négociations du protocole préélectoral. L'entreprise utilisatrice demande à l’entreprise prestataire qu’elle lui fournisse la liste des salariés mis à disposition.
Les salariés mis à disposition remplissant les conditions d'électorat dans l'entreprise utilisatrice et l'entreprise d'origine peuvent choisir s'ils exercent leur droit de vote dans l'une ou l'autre. Par conséquent, l’employeur doit leur écrire suffisamment tôt pour qu’ils fassent part de leur choix.

Les listes électorales doivent être établies pour chaque collège (ouvriers et employés d’une part ; techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres et assimilés d’autre part) (article L. 2314-8 du Code du travail). Par exception, si l’effectif est compris entre 11 et 25 salariés, il n’est constitué qu’un seul collège électoral regroupant l'ensemble des catégories professionnelles (article L2314-9 du Code du travail).

L’employeur doit afficher les listes électorales au moins quatre jours avant la date des élections.

Quels sont les salariés éligibles ?

Selon l’article L. 2314-16 du Code du travail, sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité (PACS), concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.
Par ailleurs, les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises et doivent choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature.
Enfin, les salariés mis à disposition sont éligibles s'ils remplissent une condition de présence de 24 mois continus dans l'entreprise utilisatrice.
Là encore, il est nécessaire d’écrire aux salariés mis à disposition remplissant les conditions d'électorat et d’éligibilité dans l'entreprise utilisatrice et l'entreprise d'origine pour qu’ils fassent part de leur choix (article L2314-18-1 du Code du travail). Toutefois, même s’ils décident de ne pas voter dans leur entreprise d'accueil, il faut tout de même les prendre en compte dans l'effectif de cette entreprise utilisatrice (Cass. Soc., 19 janvier 2011, no 10-60.296).

Qui peut établir des listes de candidats ?

Au premier tour, seules les organisations syndicales sont admises à présenter des listes de candidats, tandis qu’au second tour, les candidats libres peuvent constituer des listes de candidatures. Les listes doivent être établies séparément pour les titulaires et pour les suppléants, pour chaque collège.

Les listes des candidats ne peuvent être déposées qu'après la signature du protocole d'accord préélectoral et dans le délai qu’il fixe, étant précisé qu’à défaut d’accord, l’employeur peut fixer un délai de dépôt tenant compte des nécessités d’organisation du scrutin.
En tout état de cause, l’employeur doit afficher les listes des candidatures au moins quatre jours avant la date des élections.

Par ailleurs, une seule liste par syndicat peut être présentée par collège lors des élections professionnelles dans l'entreprise (Cass. Soc., 22 septembre 2010, no 10-60.135).

Comment l’élection se déroule-t-elle matériellement ?

L'élection a lieu au scrutin secret. L’employeur a en charge l’organisation matérielle des élections (fourniture des bulletins de vote, des enveloppes, d’un ou de plusieurs isoloirs, etc.). Il est impératif que les bulletins de vote soient distincts selon les collèges et selon le vote dont il s’agit (titulaires ou suppléants). Le vote peut également se faire par voie électronique sur le lieu de travail ou à distance. Toutefois, sa mise en place nécessite un accord d'entreprise ou un accord de groupe (article R2314-8 du Code du travail).
L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.
Par ailleurs, il est obligatoire d’organiser le vote par correspondance, si la convention collective ou le protocole d’accord préélectoral le prévoient.
En principe, le vote par correspondance est réservé aux salariés absents le jour du vote ou en déplacement professionnel, ainsi qu’à ceux dont les horaires de travail ne leur permettent pas d’être présents au moment du vote.
En revanche, le vote par procuration est formellement interdit.

Quelles sont les règles relatives au scrutin ?

L’élection intervient au terme d’un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (article L. 2314-24 du Code du travail).

Premier tour :
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales, qui disposent d’un monopole de présentation des candidats (§ 7 ci-dessus).
Il convient de dépouiller tous les bulletins de vote, même si le quorum n’est pas atteint au premier tour. En effet, l’audience d’une organisation syndicale (déterminant sa représentativité), se mesure au moyen des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.

Second tour :
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale.
De même, un second tour doit être organisé lorsque les organisations syndicales n'ont pas présenté de candidats dans un ou plusieurs collèges ou lorsqu’ils n’ont pas présenté assez de candidats par rapport au nombre de places.
C’est également le cas, lorsqu'un siège réservé n'a pu être attribué à l'issue du premier tour, faute de candidat de la catégorie concernée.
Dans les deux cas, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation d’un second tour de scrutin par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Le second tour ne peut être que partiel. Autrement dit, il n’a lieu que pour les sièges de suppléants restant à pourvoir à partir du moment où tous ceux des titulaires sont déjà pourvus.

Comment les résultats sont-ils proclamés ?

Le dépouillement
L’opération de vote est réalisée au sein du bureau de vote. Il appartient à ses membres de proclamer la clôture du scrutin. Il procède alors au dépouillement. En présence de nombreux électeurs, les membres du bureau de vote peuvent se faire assister des scrutateurs désignés parmi les électeurs.

Par ailleurs, il se peut que le nom d'un candidat ait été raturé. Dans ce cas, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Enfin, il est nécessaire de respecter les prescriptions du code électoral, sous peine d’annulation des élections (Cass. Soc., 28 mars 2012, no 11-16.141).

Les résultats
Il appartient au bureau de vote, dont la composition est fixée par le protocole d’accord préélectoral, de proclamer les résultats. Ceux-ci sont constatés sur un procès-verbal de l’élection, établi et signé par tous les membres du bureau de vote, et affiché dans les lieux de travail.

Dans les 15 jours de l'élection, le procès verbal doit être transmis par l'employeur à l'inspection du travail, en double exemplaire (article R. 2314-25 du Code du travail), avec une fiche récapitulative de l’élection.

En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l’afficher dans l’entreprise.

Enfin, l’employeur doit adresser un exemplaire du procès-verbal de l’élection ou du procès-verbal de carence au Centre de Traitement des Elections Professionnelles .

Les recours et contestations

Il est possible de contester l'élection des délégués du personnel et notamment sa régularité devant le tribunal d’instance du lieu des opérations électorales. Celui-ci statue en dernier ressort (article L2314-25 et R2314-27 du Code du travail).

Les contestations portant sur l'électorat doivent être engagées dans les trois jours suivant la publication de la liste électorale. Celles portant sur la régularité de l'élection doivent, quant à elles, être engagées dans les 15 jours suivant l'élection. Les actions engagées passées ce délai sont irrecevables (article R2314-28 du Code du travail).

Le tribunal d'instance est tenu de statuer dans les dix jours de sa saisine. Le juge statue sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées.
Sa décision est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours (article R2314-29 du Code du travail).

 

A télécharger : kit élection des délégués du personnel

Xavier Berjot, avocat associé Ocean Avocats - berjot@ocean-avocats.com
L’élection des délégués du personnel, mode d’emploi. 5.00/5 2 votes

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