Recrutement : « les PME ont beaucoup d’avenir par rapport aux grands groupes »

« Bill Gates passait 20 % de son temps à faire des entretiens d’embauche, a rappelé d’emblée Marie Hombrouck, chasseur de tête, auteur de l’ouvrage Et si vous trouviez (enfin) le job idéal ! (éditions Vuibert). Quelle que soit la taille de l’entreprise, il faut passer du temps sur la question du recrutement », a insisté l’ancienne avocate en droit des affaires. Les difficultés de recrutement restent la première préoccupation des dirigeants, étant citées par 58 % d’entre eux lors du dernier baromètre de Bpifrance le Lab en novembre 2021. « Les tensions ont été exacerbées par le covid et sont plus fortes dans certaines professions » – commerce, hôtellerie restauration, services, industrie, BTP, IT. Pour Emeric Oudin, président du Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise (CJD), « les tensions en termes de recrutement sont à tous les étages ».

Utiliser les réseaux sociaux

Il avance que 71 % des adhérents du mouvement entrepreneurial déclarent avoir au moins un emploi vacant dans leur entreprise. Avec pour 54 % d’entre eux des difficultés qui se sont aggravées pendant la crise. « Les causes sont multifactorielles et recouvrent d’abord une réalité géographique et territoriale. Certains territoires comme Lyon par exemple sont moins confrontés à ces problématiques de recrutement », note-t-il.

Pout y remédier, les chefs d’entreprise doivent se montrer matures et ouverts sur le sujet du télétravail. « Beaucoup de candidats refusent des offres si l’employeur ne propose pas tout ou partie en télétravail », remarque Marie Hombrouck. Au-delà de cette question d’organisation du travail, « Les recruteurs doivent également se montrer agiles sur les contrats de travail et sur la question de la rémunération », poursuit la chasseur de tête.

« Les cadres sont plus présents sur Linkedin tandis que les non cadres sur Le bon Coin. »

Pour faire connaître leurs besoins, les entreprises ont intérêt à utiliser la force du digital et des réseaux sociaux. « En fonction des profils recherchés, elles doivent savoir adapter leur présence sur le bon réseau social. Les cadres sont par exemple plus présents sur Linkedin tandis que les non cadres sur Le bon Coin », relève Marie Hombrouck. Ainsi, Emeric Oudin, qui est également dirigeant d’Axe-environnement, entreprise de 20 salariés qui propose des équipements de protection individuelle pour les agriculteurs à Romilly sur Seine dans l’Aube, préfère publier une annonce sur Linkedin ou Le bon Coin plutôt que de se tourner vers Pôle Emploi.

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Triptyque gagnant

Pour attirer les candidats, les entreprises doivent se rendre désirables. En mettant en avant des témoignages de salariés au sein de leurs annonces par exemple.« On ne peut pas attirer de la même façon qu’il y a dix ans », signale Marie Hombrouck. Si auparavant les candidats faisaient carrière dans un seul métier et une seule entreprise, ils cumulent aujourd’hui plusieurs métiers dans plusieurs entreprises en même temps. « On ne peut donc pas leur parler d’évolution professionnelle », note-elle.

Le triptyque gagnant est le salaire, le manager et le sens.

Selon la chasseur de tête, le triptyque gagnant est le salaire, le manager et le sens. Outre le niveau de salaire qui doit être juste et correct par rapport au marché, « le job idéal n’étant pas qu’une question d’argent ; ce qui fait la différence c’est la rencontre humaine avec un manager ». La question du sens revêt également une certaine importance ; l’entreprise devant avoir des valeurs et proposer un vrai projet qui a du sens. « Il y a une vraie conscience et une évolution forte des attentes des candidats. Ces derniers refusent dorénavant de travailler dans certains secteurs d’activité comme le transport routier, l’industrie du tabac, du pétrole ou des extractions minières. »

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Nourrir les collaborateurs

Pour prouver leur engagement, les entreprises peuvent par exemple offrir la possibilité à leurs salariés de faire du mentorat ou du mécénat de compétences. « Une agence immobilière adhérente au CJD propose à ses salariés un jour par an de mécénat de compétences tandis qu’une agence de communication reverse 2 % de ses bénéfices pour chaque mission à des associations », détaille Emeric Oudin. Un bon moyen de responsabiliser et de nourrir leurs collaborateurs. « Les entreprises ne peuvent plus se cacher. Elles doivent faire ce qu’elles disent sinon cela ne marchera pas », signale Marie Hombrouck. Et le faire savoir.

« L’entretien d’embauche n’est plus là pour piéger les candidats mais pour les emmener dans l’histoire de l’entreprise. »

C’est d’autant plus important que les PME souffrent d’une carence de notoriété. Les candidats étant très renseignés sur les entreprises, celles-ci doivent travailler leur communication sur les réseaux sociaux et afficher leurs valeurs et le sens de leur projet. « Les réseaux sociaux permettant en cela de communiquer de manière originale avec des moyens limités », poursuit la chasseur de tête. Quant à l’entretien d’embauche, il n’est plus là « pour piéger les candidats mais pour les emmener dans l’histoire de l’entreprise et dérouler un projet commun, note Emeric Oudin. Il ne doit pas être un rapport de force que mène le dirigeant seul ».

Enfin, les entreprises peuvent aussi innover en termes d’organisation ou de management. Le néo-assureur Alan joue par exemple la carte de la responsabilisation en proposant à ses collaborateurs des vacances illimitées tandis que la Saur, groupe français du secteur de l’eau, a supprimé les périodes d’essai pour l’ensemble de ses salariés. Il existe donc un panel de solutions pour attirer et fidéliser les collaborateurs. « Les PME ont beaucoup d’avenir par rapport aux grands groupes qui n’ont pas l’agilité suffisante pour s’adapter », commente Emeric Oudin.

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Charlotte de Saintignon