Protéger ses secrets de fabrication

La définition du secret de fabrication se trouve dans le code pénal, le code de commerce, le code du travail et dans la jurisprudence. C’est d’ailleurs la Cour de cassation qui a contribué à l’élaboration de la définition la plus largement adoptée. Il s’agit de « tout procédé de fabrication offrant un intérêt pratique ou commercial mis en usage par un industriel et tenu par lui caché à ses concurrents qui ne le connaissent pas » (Cass. crim., 30 déc. 1931).

La divulgation par une personne d’un secret de fabrique appartenant à l’entreprise qui l’emploie est un délit correctionnel puni, par le code du travail, d’un emprisonnement de 2 ans et d’une amende de 30 000 € (C. trav., art. L. 1227-1). S’agissant de l’application d’une disposition pénale, les conditions d’existence de ce délit s’interprètent restrictivement.

Ainsi, la violation n’est punissable « que s’il s’agit d’un procédé offrant un intérêt pratique ou commercial, mis en œuvre par un industriel et tenu caché par lui à ses concurrents qui ne le connaissaient pas avant la communication qui leur en a été faite » (Cass. crim. 10 déc. 1957).

La violation d’un secret de fabrication est susceptible de donner lieu à réparation uniquement s’il a été divulgué par un salarié bénéficiaire du procédé, même si la divulgation est postérieure à son départ, s’il était soumis à une clause de confidentialité (Cass. crim. 19 sept. 2006). Le secret doit été communiqué à un tiers (conjoint de l’employé, une société créée par lui-même, etc.).

Toutefois, tout procédé de fabrication est susceptible de donner lieu à l’application des réparations. Il n’est pas nécessaire que le secret de fabrication soit brevetable = ni que le procédé soit inconnu de tous les concurrents. A titre d’exemple le secret de fabrication peut être :  un détail de fabrication, une information pratique, etc.

Le chef d’entreprise doit prendre toutes les dispositions nécessaires afin que ses fournisseurs et prestataires ne puissent utiliser abusivement ou divulguer les secrets qu’il porte à leur connaissance. Lorsqu’il passe un contrat avec eux, le mieux sera, au sein de ce contrat, de prévoir, par une disposition expresse, l’interdiction de divulguer ou d’utiliser les secrets de l’entreprise sans son accord.

Cette disposition intégrera notamment le montant des indemnités à verser si l’obligation de confidentialité n’est pas respectée.

Certaines entreprises utilisent des moyens illicites afin d’obtenir les secrets de leurs concurrents : la soustraction ou le détournement de documents confidentiels sont des pratiques que l’on rencontre régulièrement. Ils sont bien évidemment répréhensibles car constitutifs de vol ou d’abus de confiance. En pratique, on retrouve, bien plus encore que la soustraction de documents, les copies de ces documents, qui constituent un vol à partir du moment où il existe une intention frauduleuse.

Très souvent, la divulgation d’un secret commercial a pour objectif de favoriser une entreprise concurrente. L’existence du préjudice peut, dans ce cas, être facilement établie puisqu’il suffit à l’entreprise qui s’estime victime du préjudice de démontrer l’avantage dont a bénéficié son concurrent.

Mais, on ne peut reprocher à un salarié de délivrer des informations sur son travail et, en l’absence d’une clause de confidentialité dans son contrat de travail, il est bien difficile de déterminer ce qui doit être considéré comme secret. En outre, l’obligation de fidélité du salarié cesse à l’expiration de son contrat de travail. Il sera donc très avisé de faire signer une clause de confidentialité à ses salariés : elle pourra faire partie, soit du contrat de travail, soit d’un accord collectif ou encore s’insérer dans le règlement intérieur. L’interdiction de communication dans le contrat de travail ou dans un contrat d’entreprise peut être prolongée au-delà de la date d’expiration du contrat : elle ne peut cependant être illimitée.

Remarque : la clause de confidentialité introduite dans un contrat de travail justifie le licenciement du salarié, auteur de la divulgation du secret.

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Elle consiste, par exemple, à proposer à une personne exerçant un poste de direction (ou tout autre poste), des offres, des promesses, des cadeaux afin qu’elle accomplisse ou s’abstienne d’accomplir un acte liée à son activité ou à sa fonction, en violation de ses obligations professionnelles, légales ou contractuelles vis-à-vis de son employeur. Le délit de corruption n’est toutefois réalisé que si les renseignements ont été fournis en contrepartie d’avantages occultes, c’est-à-dire à l’insu de l’employeur. Peu importe d’ailleurs la forme ou le montant de ces avantages. Si le salarié a agi par simple négligence ou par légèreté, il ne commet pas une faute intentionnelle et ne peut être reconnu coupable de divulgation de secret.

Les responsables d’actes de corruption encourent des peines de prison de 5 ans et des amendes de 75 000 euros (C. pén., art. 227-22). Les sanctions sont donc lourdes. Sans compter les sanctions complémentaires qui peuvent être prononcées par les tribunaux, jusqu’à l’interdiction des droits civiques !