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L’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail 
Le 07 décembre 2007
Longtemps considéré comme le parent pauvre du droit du travail, le droit de la formation professionnelle n’a cessé de s’étoffer ces dernières années. Le code du travail lui consacre aujourd’hui un titre entier : le titre 3 du chapitre 9 dont l’article L. 930-1 prévoit que « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». Gare aux employeurs qui prendraient encore cette obligation à la légère, comme en témoigne cet arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2007.Dans cette décision, la Haute Cour alourdit les sanctions à l’égard d’un employeur ayant manifestement manqué à son obligation d’adaptation. En l’espèce, deux salariées ayant respectivement 12 et 24 ans d’ancienneté, sont licenciées pour motif économique. Elles engagent une action prud’homale pour contester leur licenciement mais y ajoutent une autre revendication : elles réclament des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation… et obtiennent gain de cause. Il est vrai qu’en 12 et 24 ans au service du même employeur, les salariées n’avaient suivi, en tout et pour tout, que 3 jours de formation professionnelle.
Dans cette affaire, la Cour de cassation distingue deux préjudices bien distincts : le premier consiste en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. L’article L. 321-1 du Code du travail dispose, en effet, que « le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut intervenir (...) ». Il en résulte que le licenciement est injustifié s’il apparaît que l’employeur aurait pu éviter le licenciement d'un salarié en le faisant bénéficier d'une formation ou en l'adaptant à l'évolution de son poste et ne l’a pas fait. La solution est classique et a été maintes fois confirmée par la Cour de cassation.
En revanche, le second préjudice, dégagé par la Cour de cassation dans cette décision, est tout à fait nouveau. Bien distinct du premier, le second préjudice semble plutôt correspondre aux difficultés que subiront, sur le marché de l'emploi, les salariés n'ayant pas bénéficié d’une adaptation à l’évolution de leur emploi.
A ces deux préjudices bien distincts correspondent deux sanctions différentes pour l’employeur : des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels s’ajoute une indemnité spécifique pour manquement à l’obligation de formation.
Cass. soc., 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.950
Nathalie LEPETZ
Rédaction de NetPME